یکی از مدیران اجرایی توانمند که به پشتوانه سال‌ها تجربه کار اجرایی و به ثمر رساندن پروژه‌هایی مانند تونل کندوان، میان‌گذر دریاچه ارومیه و سد کارون 4، پروژه بزرگ شهر فرودگاهی را مدیریت دارد، معتقد است تفاوت مدیر موفق با مدیران دیگر این است که مدیر موفق درک درستی از جایگاه خود دارد و نقشه راه رسیدن به اهدافش را براساس موقعیت خود مشخص می‌کند. نویدی تاکید دارد برای اصلاح نظام مدیریتی کشور باید به آموزش نیروی انسانی توجه شده و فرصتی فراهم شود تا جوانان تحصیلکرده و مستعد در کنار افراد کارآزموده با تبادل دانش و تجربه زمینه رشد و تغییر را فراهم آورند.
او مدیران امروز کشور را فارغ از بحث توانمندی، مدیران گران‌قیمتی می‌داند و معتقد است جمهوری اسلامی ایران برای این مدیران هزینه‌های گزافی پرداخت کرده است.
یکی از آفت‌های مدیریتی امروز کشور این است که مدیران با تغییر فضای کار خود هماهنگ نمی‌شوند و در بسیاری از اوقات درک درستی از جایگاه و شرایط خود ندارند. این یک معضل است که وقتی جایگاه مدیری تغییر می‌کند، نگرشش هم تغییر کند. تغییر جایگاه از بخش دولتی به خصوصی یا از موقعیت کارفرما به پیمانکار تغییر رفتار و نگرش خاص موقعیت جدید را می‌طلبد و مدیر نمی‌تواند در شرایط تازه از یک رفتار ثابت تبعیت کند. خیلی از مدیران این مهم را تشخیص نمی‌دهند که جایگاه‌شان از مصاحبه‌کننده به مصاحبه‌شونده تغییر کرده است و باید رفتار و موضع‌شان را با توجه به موقعیت جدید تغییر دهند. مهم است که شنونده هستیم یا گوینده چون هر کدام از این دو موقعیت رفتار و ادبیات خاص خود را دارد؛ این یکی از موضوعات مهم است که افراد را دچار اشتباه‌های اساسی می‌کند.
مسئولیت عملکرد خود را بپذیریم
اگر امروز کشور از سوءمدیریت رنج می‌برد، تقصیرش به گردن ما مدیران است. وضعیت امروز کشور حاصل عملکرد دیروز ماست. پس بهتر است به جای خرده گرفتن از دیگران با آنها هم قدم شده و در جهت اصلاح وضعیت کنونی گام برداریم. وقتی می‌بینم دوستی با فرزندش مشکل دارد، به او می‌گویم تا زمانی‌که نپذیرید اشکال فرزند از خودش سرچشمه می‌گیرد هرگز نمی‌تواند آن را اصلاح کرده و شرایط را تغییر دهد. اگر دنبال ریشه مسائل و معضلات بیرون از فضای خانه بگردیم، هیچ مشکلی حل نخواهد شد. تا زمانی که نپذیریم مشکلات امروز جامعه محصول مدیریت ماست هیچ کاری از پیش نخواهیم برد. باید مسئولیت آنچه را انجام داده‌ایم بپذیریم و درصدد اصلاح آن باشیم. اینکه امروز جوانان و نخبگان، این کشور را ترک می‌کنند برای این است که ما نتوانستیم اعتماد آنها را جلب کنیم.
لزوم اصلاح زیرساخت فرهنگی
یکی دیگر از اشکالات نظام مدیریتی کشور این است که می‌خواهیم از میانه راه مطابق با نسخه کشورهای پیشرفته به آخر راه برسیم. یادمان می‌رود نیمه اول راه هم مهم است و باید زیرساخت لازم فراهم شود تا به نتیجه مطلوب برسیم. یکی از نمونه‌های بارز این تفکر این است که رضایت کارکنان کشور را با میزان رضایت کارکنان کشورهایی مانند آمریکا می‌سنجیم و به این نتیجه می‌رسیم که میزان رضایت کارکنان در ایران بسیار پایین است، اما کسی دقت نمی‌کند کارکنان در کشورهای خارجی 8 ساعت مفید در روز کار می‌کنند. پس پیش از اینکه به رضایت کارکنان توجه کنیم باید ببینیم چه میزان از خواسته‌ها و انتظارات کارفرما برآورده می‌شود؛ به‌ویژه اینکه دین و مذهب ما هم حلال بودن درآمد را در گرو رضایت کارفرما می‌داند. وقتی این گام برداشته شد در گام بعد باید به تامین رضایت کارکنان پرداخت. به نظرم پیش از الگوبرداری از سایر کشورها باید فرهنگ جامعه را اصلاح کنیم و زمینه‌های لازم را فراهم کنیم. ما مدیرانی هستیم که جبهه و جنگ و جهاد را به خود دیده‌ایم و ادعا داریم که در خدمت نظام هستیم باید از خودمان شروع کنیم، درست کار کنیم و براساس اعتقادات‌مان حرکت کنیم، بعد از زیرمجموعه خود هم این را بخواهیم. واضح است که اگر مدیر اصول اخلاقی را رعایت نکند، زیرمجموعه هم از او پیروی نخواهند کرد.
نظام اداری دست مدیر را می‌بندد
خیلی علاقه‌مندم در پروژه شهر فرودگاهی اتفاق تازه‌ای رخ دهد و به همین دلیل هم آن را پذیرفتم. اما متاسفانه سازو کار اداری و نظارتی کشور قدرت‌عمل را از من گرفته و دستم را بسته بود. نظام اداری کشور اجازه نمی‌داد کارم را با سازمان کوچکی که تنها وظیفه سیاست‌گذاری را برعهده داشت، پیش برده و کارهای اجرایی و نظارتی را برون‌سپاری کنم؛ در واقع قوانین دستم را می‌بست. برای رسیدن به مدیریت خارجی خیلی راه در پیش داریم تا بتوانیم براساس مثلا الگوی آمریکایی مدیریت کنیم. واقعا باید به زیرساخت‌ها توجه کرد و راه را از نو ساخت.
هدف را اشتباه شناسایی کرده‌اند
یکی از معضلات مدیریت در این کشور فقدان شجاعت برای تصمیم‌گیری است، حتی مدیرانی که در جایگاه تصمیم‌گیری نشسته‌اند هم جسارت این کار را ندارند. در واقع سیستم‌های نظارتی کشور این جسارت را از مدیران ما گرفته است. اگر مدیران کلان نتوانند تصمیم بگیرند از دیگر ارکان جامعه چه انتظاری می‌رود؟ این مشکل باید حل شود تا بتوان کارها را پیش برد. نباید فکر کنند برای جلوگیری از اختلاس هزار میلیاردی باید جلوی تصمیم 100میلیونی مدیر را بگیرند. بنابراین برای اصلاح شرایط حاکم بر فضای مدیریتی کشور باید این سیستم نظارتی که قدرت تصمیم‌گیری را از مدیر می‌گیرد، اصلاح شود. باید این مسائل در سازمان بازرسی دوباره مورد بازبینی قرار گیرد و به نظرم اگر سازمان بازرسی در جریان مشکلات نظام مدیریتی قرار بگیرد با دولت همراهی خواهد کرد.
بدون خردجمعی چرخ مدیریت نمی‌چرخد
چندی پیش فیلمی می‌دیدم درمورد خردجمعی و استفاده از نظرات متفاوت؛ در این فیلم برای نشان دادن تاثیر فراوان خردجمعی، تعداد زیادی گوی را داخل ظرفی ریخته بودند و از هر فرد جداگانه می‌خواستند تعداد گوی‌ها را حدس بزند. نظرات بسیار متفاوت بود و از 500 تا 5 هزار را شامل می‌شد. اما وقتی تمام اعداد حدس زده شده را با هم جمع کرده و تقسیم بر تعداد افراد کردند به تعداد صحیح گوی‌ها رسیدند. این تحقیق نشان می‌داد هر چه تعداد افراد بیشتر باشد، عدد به دست آمده به تعداد واقعی گوی‌ها نزدیک‌تر است. خردجمعی اصل مهمی در مدیریت است که ما از آن بسیار غافلیم و متاسفانه هنوز هم تعصب و فردمحوری در نظام مدیریت ما حاکم است و بسیاری از مدیران متعصب هستند نه مدیر. مدیرانی داریم که به‌واسطه 40 سال سابقه مدیریتی خود با تعصب تصمیم‌گیری می‌کنند و سخن و نقطه‌نظر هیچ‌کس را نمی‌پذیرند. این است که هنوز چرخ‌مان نمی‌چرخد و هر روز با یک مسئله تازه روبه‌رو هستیم.
تفاوت مدیریت دولتی و خصوصی
در بخش خصوصی مدیر اجازه نمی‌دهد کار سازمانش بر زمین بماند و در صورت لزوم گوشه کار را خواهد گرفت. در بازار هم همین سیستم حاکم است و صاحب حجره منتظر شاگردش نمی‌ماند تا بیاید و کارها را پیش ببرد، اگر خودش زودتر رسید حجره‌اش را هم جارو می‌زند. اما در سیستم دولتی این فرهنگ و تفکر وجود ندارد و گویی مدیران هیچ تعلق‌خاطری به سیستم ندارند. به عقیده من سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی باید به جای رتبه‌بندی مشاوران و پیمانکاران، صلاحیت مجریان را مورد بررسی و تایید قرار دهد. چراکه مجری، پیمانکار و مشاور را انتخاب می‌کند و به‌طور قطع مجری توانمند و حرفه‌ای، نفرات درستی برمی‌گزیند. در واقع مدیر توانمند نیروی کارآمد را انتخاب می‌کند تا به اهداف و چشم‌انداز مد نظرش برسد، چنین مدیری هرگز پروژه سنگین خود را در اختیار دوست یا خویشاوندی که سابقه تحصیلی و کاری مفیدی ندارد، قرار نخواهد داد.
به نظرم مجریان و مدیران پس از رتبه‌بندی هم باید شش ماه دوره کارآموزی در بازار را سپری کنند تا بتوانند از این تجربه در نظام دولتی بهره ببرند. خیلی از مدیران ما کار را به کسانی می‌سپارند که هیچ سابقه کاری ندارند. این افراد که بعد از فارغ‌التحصیلی در سمت مدیریت قرار می‌گیرند، درک درستی از اختیارات و موقعیت‌شان ندارند. اما همین افراد بعد از دو سال فکر می‌کنند اگر تا الان از پس کار برآمده‌اند از این به بعد هم می‌توانند و این مدیران هستند که امکانات، سرمایه و زمان را از بین می‌برند. شاید این افراد دانشجوهای خوبی بوده‌اند اما چون در عمل کارآزموده نشده و سلسله مراتب رشد سازمانی را نپیموده‌اند نمی‌توانند مجموعه زیر نظرشان را به سرمنزل مقصود برسانند.
تفاوت نظام مدیریتی ایران با سایر کشورها
چند وقت پیش تعدادی مهمان سوئیسی، هلندی و آلمانی (که نماینده یک شرکت در لوکزامبورگ بودند) داشتم. یکی از مشکلات آنها برای فعالیت در ایران این بود که بستن یک قرارداد در کشور ما به تایید و اظهارنظرهای ارگان‌های مختلف نیاز دارد و این نه‌تنها روند کار را کند می‌کند، بلکه احتمال فسخ قرارداد در میانه راه به دلیل عدم تایید یک نهاد دولتی وجود دارد. آنها می‌گفتند وقتی با شرکت‌های کشورهای عربی وارد مذاکره شده و به توافق می‌رسند، در واقع کار تمام شده است. برای بستن قرارداد تایید بالاترین مقام حاضر در جلسه کفایت می‌کند و وقتی او تایید کرد، کار تمام شده و قرارداد امضاء می‌شود.
واقعیت این است که سیستم ما مسئله دارد وگرنه یک ایرانی با مثلا یک کانادایی تفاوتی ندارد. خیلی از دانشجوهایی که در کشور ما موفق نبوده و مورد توجه قرار نمی‌گرفتند و شاید حتی انگ تنبلی هم به آنها خورده بود، اکنون در کشورهای دیگر بسیار موفق عمل کرده و در جایگاه‌های برجسته مشغول فعالیت هستند. در واقع افراد جوامع غربی از ما جلوتر نیستند اما سیستم توانمند، می‌تواند از تمام توانایی افراد به کفایت بهره ببرد.
