انتخاب مدیران سیاسی به جای مدیران تخصصی، از انتقادهایی است که همواره نسبت به دولت‌های مختلف در کشور ما مطرح بوده است. دکتر سعید زرندی، عضو هیات علمی گروه مدیریت دولتی دانشگاه علامه طباطبایی و معاون سابق وزیر صمت معتقد است از آنجا که ما در کشورمان، استقلال علم «اداره» از سیاست را به رسمیت نشناخته‌ایم، در چرخه معیوب این نگاه قرار گرفته‌ایم که هر دولتی، باید مدیران قبلی را کنار گذاشته و مدیرانش را از میان همفکران خود انتخاب کند. این در تمامی ادوار تکرار می‌شود و منوط به یک دولت نیست. بر همین اساس، در انتقال تجربه نیز ناتوان بوده و نخبگان زیادی را در اداره کشور از دست داده‌ایم. مدیریت مطلوب از نظر او، مدیریتی است که مبتنی بر علم باشد و منجر به تحول شود. خلاصه گفت‌وگوی ما با دکتر زرندی را در ادامه می‌خوانید:

ساختار بروکراسی قوی، لازمه توسعه

تقریبا همه کشورهای دنیا به این جمع‌بندی رسیده‌اند که برای رسیدن به توسعه، باید یک ساختار بروکراسی قوی داشته باشند. اساس این ساختار و ظرفیت بروکراسی نیز در شایسته‌سالاری است ولی الزاما این‌گونه نیست که همه کسانی که شایستگی مدیریت دارند، تحصیلات مدیریتی هم داشته باشند.

استقلال «اداره» از سیاست را به رسمیت نشناختیم

بسیاری از کشورها به این جمع‌بندی رسیده‌اند که مدیریت، یک علم و موضوع تخصصی- علم اداره- است و به مساله اداره کردن، به عنوان یک موضوع تخصصی نگاه کرده‌اند، نه مساله‌ای که فقط تحت منویات سیاسی باشد. درواقع وظیفه اصلی اداره این است که دستورات حوزه سیاست را اجرا کند اما خودش نیز باید شخصیت مستقلی داشته باشد که می‌تواند هم بر حوزه سیاسی و هم اجرا اثرگذار باشد.

ما در کشورمان این موضوع را به رسمیت نشناخته‌ایم. البته از یک دوره، تلاش شد با قوانین مختلف از جمله قانون خدمات کشوری، تا حدی این وضعیت شکل بگیرد اما با چندپارگی‌ای در اثر اقداماتی نظیر خصوصی‌سازی ایجاد کردیم، نتوانستیم نظم را به این حوزه برگردانیم. یعنی جاهایی را ایجاد کردیم که از استانداردهایی که در ذهنمان بود، معاف شدند و تقریبا همین‌ها هم نقش‌آفرینی اصلی را دارند.

البته رسیدن به این نگاه که موضوع اداره باید از سیاست جدا شود، هزینه‌بر هم هست. بد نیست به سابقه علم اداره اشاره کنم که در همانجا نیز سختی‌های خاص خودش را داشته است.

در علوم سیاسی یک پدیده‌ای بود به اسم سیستم تاراج و آن به پدیده‌ای گفته می‌شود که طی آن یک حزب پس از پیروز شدن در انتخابات شغل‌های اداری مهم را به عنوان جایزهٔ همکاری در راه پیروزی به هواداران، دوستان و خویشاوندان خود می‌دهد. سیستم تاراج در تقابل با نظام شایسته‌گرا قرار دارد،

این عبارت در جریان انتخابات ۱۸۲۸ آمریکا توسط یکی ار کاندیدا گفته شده بود: «غنایم و تاراج به فرد پیروز تعلق دارند.» سیستم تاراج در سال‌های ۱۸۲۰ و در دوران ریاست‌جمهوری جکسون به نامطلوب‌ترین شکلش رسید. او می‌گفت من عقیده دارم آنچه به خاطر بقای شغلی مقامات اداری از دست می‌دهیم، بیشتر از آن چیزی است که به سبب تجربه آنها عاید ما می‌شود؛ بنابراین با تعویض مقامات اداری و با توجه به وفاداری روشن و بارز آنها به حزب، مزایای بیشتری عاید شده و حتی فساد کاهش می‌یابد.

با کشته شدن جیمز آبرام گارفیلد، رئیس‌جمهور آمریکا در سال ۱۸۸۱، توسط یکی از طرفداران سیستم تاراج که وعده تصدی یک شغل دولتی به او تحقق نیافته بود، نهضت تغییر به طرف توصیه‌های گزارش نورث کوت-تری ولیان جان گرفت در سال ۱۸۸۳ و با تصویب قانون پندلتون در ایالات متحده از اصلاحات خدمات عمومی انگلستان الهام گرفته شد. و بعدها در مقاله ویلسون موضوع علم اداره به رسمیت شناخته شد.

ضرورت شایسته‌سالاری

 برای جلوگیری از ریزش‌هایی که ما در هر تغییر دولت در کشورمان شاهد هستیم، تنها راه این است که موضوع شایسته سالاری به مساله اول تبدیل شود. تا وقتی شایستگان انتخاب نشوند، حتی اصلاح سیستم هم، اتفاق نمی‌افتد زیرا همین ایجاد و اصلاح سیستم هم نیازمند افراد شایسته است.

مشکلات ساختاری در شناسایی شایستگان

ما در زمینه شناسایی افراد شایسته، مشکلات ساختاری داریم. از سوی دیگر، از آنجا که هر دولتی، همفکران خودش را بر سر کار آورده، افراد انتظار دارند این چرخه تا همیشه ادامه داشته باشد. ما نتوانسته‌ایم تجربه‌ها را در سیستم نگه داشته و منتقل کنیم زیرا حافظه قبلی را پاک کرده و می‌خواهیم کار را از ابتدا آغاز کنیم. درواقع انرژی هر گروهی صرف خنثی کردن گروه قبلی می‌شود. این درحالی است که اساس شایسته‌سالاری این است که افرادی را با مکانیزم‌های مختلف بیاوریم که اقبال عمومی نسبت به آنها در مناصبی که انتخاب می‌شوند، وجود داشته باشد.

تربیت مدیر فقط وظیفه دانشگاه نیست

دانشگاه‌های ما نتوانسته‌اند مدیر تربیت کنند زیرا سیستم اداری، نیازی در این زمینه احساس نمی‌کند. از سوی دیگر، فضای دانشگاه، آکادمیک بوده و با واقعیت فاصله دارد و این‌گونه نیست که مباحث دانشگاهی، دقیقا در جامعه مطرح شود. البته به نظر می‌رسد انتظاری به این شکل نباید از دانشگاه‌ها داشته باشیم. در حال حاضر اندیشکده‌هایی در کشور راه اندازی شده‌اند که مساله‌محورند و شاید توفیق این‌ نهادها در حل مسائل جاری کشور بیشتر باشد. اینکه دانشگاه باید مدیر حرفه‌ای تربیت کند، محل بحث است و برخی به این موضوع اعتقادی ندارند.

در هیچ جای دنیا این‌گونه نیست که فرد حتما باید مدرک دکترا داشته باشد تا پست بالا و مدیریتی به او داده شود و در کابینه بسیاری کشورها، سقف تحصیلات افراد، کارشناسی است اما مهم این است که افرادی هستند که در حوزه‌های خاص، مهارت‌های ویژه دارند. البته می‌توان دوره‌های مشترکی تعریف کرد تا فردی که دانشی دارد، بتواند آن را در سیستم پیاده کند. شاید لازم است در دانشگاه‌ها، اقدامات مختلفی انجام شود برای اینکه دانشگاه‌ها بتوانند پاسخگوی مسائل عملی و جاری کشور هم باشند.

مدیریت مبتنی بر علم و منجر به تحول

قطعا داشتن دانش مدیریت برای مدیر بودن، مفید است، البته چنین شرایطی همیشه محقق نمی‌شود ولی اگر فراهم شود، فرصت ویژه‌ای برای بروز کارآیی مدیر فراهم شده است. حتی اگر این شرایط هم فراهم نباشد، نباید فراموش کنیم که خداوند یک پیغمبر بیرونی برای ما فرستاد و یک پیامبر درونی که عقل است و علم را هم منتج از عقل می‌دانیم. بنابراین خدا ابزار را فراهم کرده تا حداکثر استفاده را از عقل ببریم. یکی از راه‌های این استفاده، توجه ویژه به علم است. اگر جایی خود را از علم محروم کردیم، یعنی خود را از عنایت خدا دور نگه داشته‌ایم. عصاره برداشت من از عقل در حوزه کاری خود، مدیریتی است که مبتنی بر علم باشد، یعنی منطقی که منجر به تحول شود. خداوند این فرصت را برای ما فراهم و توصیه هم کرده که به سوی علم برویم.

کاهش اعتماد جامعه به مدیران

جایگاه مدیران در کشور ما پایین آمده و علت آن، کاهش سرمایه اجتماعی و کاهش اعتماد جامعه است. یعنی ناخواسته خودمان هم دست به دست هم داده‌ایم تا این تصور شکل بگیرد که موضوع مدیران دولتی، افرادی ناکارآمد و ضعیفند، درحالی که اتفاقا افراد سالم و توانمند فراوانی هم میان آنان وجود دارد اما اینکه این افراد چقدر احتمال ظهور و بروز دارند و می‌توانند در این شرایط کار کنند، محل بحث است.

بنابراین این‌گونه نیست که بگوییم همه مدیران تعهد ندارند و نسبت به مسائل، بی‌تفاوتند اما برخی اوقات، چرخه معیوبی شکل می‌گیرد که مدیر را به آن سمت و سو سوق می‌دهد. از سوی دیگر، مدیری داریم که شرایط برای او به گونه‌ای است که ریسک نمی‌کند و دل به کار نمی‌دهد. این رفتار باید ریشه‌یابی شود و ببینیم چه اتفاقاتی افتاده که مدیر به این وضعیت رسیده است.

ریزش مدیران نخبه و جسور

تعداد مدیران جسور ما کاهش یافته است. از سوی دیگر در طول سالیان ما افراد توانمند زیادی را از دست داده‌ایم زیرا سختی کار در دولت به مراتب سخت‌تر از بخش خصوصی یا خصولتی است و جذابیت‌های دولت نیز روز به روز کمتر می‌شود. در نتیجه، به طور پیوسته داریم نیروهای نخبه و توانمند را از دست می‌دهیم. البته این اتفاق ویژه رده مدیریتی نیست و حتی در بدنه کارشناسی هم این وضعیت حاکم است که البته وضعیت خطرناکی است.

قدر کارهای قبلی را بدانیم

با وجود شرایط بین‌المللی و سیاسی خاص کشور، معتقدم هنوز در این وضعیت هم می‌توان کار کرد، به شرط اینکه گروه‌هایی پیدا و هم‌قسم شوند که مبتنی بر سلامت و کارآمدی، کار را انجام دهند. از سوی دیگر، اگر این تفکر بر مدیران حاکم باشد که فقط من نیستم که کار ارزنده می‌کنم و به مدیران پیش از خود هم احترام بگذاریم، به سمت جلو می‌رویم. در مجموع اعتقاد دارم کارهای خوب در این کشور، زیاد انجام شده و اگر به اقدامات گذشتگان ارج بگذاریم، می‌توان کشور را بدون نگاه دشمنی اداره کرد.