‏امروزه در میان عوامل حیاتی موفقیت سازمان‌ها هم‌چون نیروی کار، سرمایه، مواد اولیه و… ، مدیریت بیش از هر زمان دیگری اهمیت یافته است و مدیران هر سازمان از مهم‌ترین و اصلی‌ترین سرمایه‌های آن مجموعه محسوب می‌شوند. از آن‌جایی‌که مدیران جهت حصول به اهداف‌شان نیازمند برنامه‌ریزی هستند تا نقاط ضعف و قوت فعالیت‌های‌شان را مشخص کنند و سپس راهکارهای رفع معضلات را عملیاتی نمایند و برنامه‌ریزی نیز نیازمند زمان مناسب است، ثبات مدیریت می‌تواند مهم‌ترین عامل در به ثمر رسیدن اهداف هر مدیر تلقی گردد. به این ترتیب مدیران با در اختیار داشتن زمان مناسب می‌توانند راهكار‌های مطلوب جهت استفاده بهینه از امکانات مادی و انسانی را عملی نمایند.
به طور کلی شرایط و بستر یك سیستم در مسیر تحقق ثبات مدیریت، نقش اساسی ایفاء می‌کند. چنان‌چه ممکن است فرد ویژگی‌های مناسب جهت تداوم حضور در عرصه مدیریت را داشته باشد ولی به دلیل این‌که سازمانی که مدیر در آن فعالیت می‌کند مجموعه‌ای تخصصی نیست – معمولاً سازمان‌ها و وزارت‌خانه‌هایی با سبقه فعالیت‌های سیاسی این‌گونه‌اند- تداوم حضور وی در آن مجموعه میسر نباشد. در نگاهی اجمالی می‌توان این ادعا را مطرح کرد که فرهنگ استفاده از نیرو‌های با‌تجربه در دستگاه‌های تخصصی، نهادینه‌تر است.
به طور معمول در سازمان‌هایی كه رویکردها و نگرش‌های سیاسی در آن‌ها پررنگ‌تر است، تغییرات در سطوح مدیریتی سریع‌تر اتفاق می‌افتد. در این نهادها نسبت تأثیر‌گذاری سیستم بر شخص 70 به 30 است که این رقم در دستگاه‌های تخصصی می‌تواند 50 به 50 باشد.
در راستای آسیب‌شناسی این حوزه به مباحث متنوعی می‌توان اشاره كرد اما مهم‌ترین معضل، فقدان سیستم در دستگاه‌های اداری كشور است. اگر ساختار سیستماتیك در مجموعه حاكم باشد مدیر می‌داند که چگونه باید حركت كند و روابط‌ خود را تعریف نماید.
در جوامعی که دارای اقتصاد دولتی هستند، دولت مهم‌ترین نقش را در نهادینه کردن ثبات مدیریتی بر عهده دارد. در جامعه ما نیز این فرایند- نهادینه کردن ثبات مدیریت- می‌تواند از طرق مختلفی محقق شود. نخستین گام در این زمینه این است که برنامه‌های بلند‌مدت و سند چشم‌انداز، راهنمای عمل مدیران رده‌های بالا قرار گیرد به طوری که سازمان‌ها ملزم شوند هدف‌های خود را براساس آن تنظیم نمایند. از مهم‌ترین نتایج این کار، کم رنگ شدن سلیقه‌های شخصی در عزل و نصب‌های مدیریتی است.
گام دوم، اصلاح سیستم اداری کشور و تدوین نظام اداری مدونی است که نگرش غالب در آن فراهم نمودن بسترهای لازم جهت تثبیت حضور مدیران موفق و کارآمد در عرصه‌های مختلف مدیریت کشور باشد. گام بعدی در این زمینه، ایجاد امکانات لازم جهت آموزش مستمر مدیران است که می‌تواند شامل آشنایی با مسئولیت‌های درون‌سازمانی، برون‌سازمانی و نحوه پاسخ‌گویی به زیر‌مجموعه و مدیران رده‌های بالا باشد.
با محقق شدن ثبات در عرصه مدیریت، می‌توان آثار مثبتی را در عرصه‌های مختلف از قبیل افزایش توانمندی مدیران و سازمان مشاهده كرد. عدم ثبات مدیریتی، مسبب هدر رفتن منابع یك سازمان می‌شود و این در حالی است که تحقق ثبات مدیریتی می‌تواند كاهش چشمگیر خطاهای ناشی از تصمیمات مدیریتی و کم رنگ‌ شدن اختلاط میان حوزه سیاست و مدیریت را به دنبال داشته باشد.
دفاع از ایجاد ثبات در عرصه مدیریت به معنی چشم‌پوشی از آثار منفی احتمالی آن نیست. در برخی مواقع ثبات مدیریت موجب کاهش کارایی و اثربخشی فعالیت‌های یک مجموعه می‌شود. نتایج بسیاری از تحقیقات علمی در خصوص موانع نوآوری در سازمان‌ها آشکارا نشان می‌دهد که تداوم حضور یك مدیر غیرخلاق به عنوان یک متغیر اصلی در این زمینه- امتناع در نوآوری- مطرح است.
نظر به این‌که امروزه محیط سازمان‌ها بسیار دگرگون شده است و سازمان‌ها در برابر بسیاری تغییرات نیازمند واکنش مناسب و بهنگام هستند، تداوم مدیریت غیرمنعطف ممکن است موجب اخلال در مدیریت تغییر در راستای بهینه کردن امور ‌شود. از منظر مباحث مرتبط با مقوله رفتار سازمانی، حضور بلند‌مدت یک مدیر در یک مجموعه منجر به عجین شدن فرد با شغل می‌شود و این می‌تواند تبعات ناخواسته فراوانی را برای سازمان، همکاران، خانواده و اطرافیان یک مدیر به همراه داشته باشد.
ریشه‌یابی هر بحرانی در هر سطحی که باشد، نیازمند تحلیل موشکافانه و علمی مؤلفه‌های مختلف تأثیرگذار در آن مقوله است. به این ترتیب باید پذیرفت عدم ثبات در مدیریت کشور معلول عوامل و مؤلفه‌های متنوعی است که باید مورد بررسی قرار گیرد.
عدم تخصص و آشنایی برخی مدیران به اصول مدیریت به عنوان یک علم و قرار نداشتن یک مدیر در جایگاه متناسب با توانایی‌های خویش را می‌توان از عوامل اصلی در عدم ایجاد ثبات در عرصه مدیریت کشور برشمرد. به عبارت دیگر کارایی مدیران مستلزم آگاهی آن‌ها به طیفی از مهارت‌ها اعم از فنی (دانش و فن موجود در فعالیت‌ها، روش‌ها، فرایندها و رویه‌ها) و ادراکی (استفاده از ابزار برای حل مسائل به نفع سازمان) است که با استفاده از این آگاهی‌ها و در اختیار داشتن زمان مناسب، یک مدیر نقش خود را در توسعه و پیشرفت امور بیش از پیش مشخص می‌نماید.
مهم‌ترین عامل در این خصوص نیز همانند بسیاری از دیگر معضلات اجتماعی، مربوط به بستر فرهنگی است که افراد جامعه و مدیران به عنوان عضوی از این جامعه، در آن پرورش می‌یابند. امروزه متأسفانه عرف اشتباهی رایج شده است که مدیران در بسیاری از حوزه‌ها که تخصص ندارند، اظهار‌نظر می‌کنند. به این ترتیب بسیاری از باورهای غلط که در حد یک عقیده عامیانه‌اند، وارد قلمرو مدیریت شده است.
اگر بخواهیم از بستر فرهنگی که یک مقوله بسیار عمیق و تاریخی است خارج شویم و از نگاه موقعیت استراتژیک، جغرافیای سیاسی و جامعه‌شناسی سازمانی به این مقوله بنگریم، جنبه‌های دیگری از این امر روشن خواهد شد. کشور ما در چند دهه اخیر شاهد بسیاری از تحولات نظیر انقلاب، دفاع مقدس، سازندگی و … بوده است و این تحولات تأثیر مستقیمی بر فرایند انتخاب و گزینش مدیران داشته است. طی این مدت تغییرات بسیار زیادی را چه در سطوح مدیریت عالی و چه در بخش‌های مدیریت میانی شاهد بودیم و این امر میانگین عمر مدیریت کشور را به رقمی بین یک تا دو سال تقلیل داده است. در طی این سال‌ها به دلیل شرایطی که به آن‌ها اشاره شد، قالب و چارچوب مدیریتی ما مبتنی بر مدیریت بحران بوده و نگرش ما به مقوله مدیریت نیز نگاهی مبتنی بر مدیریت بحران شده است و این در حالی است كه زمانی به سرمنزل مقصود نایل می‌شویم كه نگاهی علمی و راهبردی بر مدیریت کشور حاكم شود. امری که با توجه به آغاز دهه چهارم انقلاب شکوهمند اسلامی و در راستای فراهم نمودن بسترهای لازم جهت عملی شدن سند چشم‌انداز کشور، اهتمام به آن بسیار ضروری جلوه می‌نماید.