فَالْمُدَبـِّــرَاتِ أَمْــرًا سوگند به آنان که با تدبیر عمل می‌کنند. (آیه پنجم، سوره نازعات)
فَالْمُدَبـِّــرَاتِ أَمْــرًا سوگند به آنان که با تدبیر عمل می‌کنند . (آیه پنجم، سوره نازعات)
فَالْمُدَبـِّــرَاتِ أَمْــرًا سوگند به آنان که با تدبیر عمل می‌کنند. (آیه پنجم، سوره نازعات)

محسن پورسيدآقايی | مدیریت بخت و اقبال است

مهم‌ترین ركن توسعه در كشور «مدیریت» است و از نگاه من هیچ عاملی مهم‌تر از مدیریت برای اداره كشور وجود ندارد. نفت و منابع، مسائل فرعی است و اصل مدیریت است. اما در انتخاب مدیر باید به دو نكته توجه كنیم یكی شخصیت یك نفر برای جایگاه مدیریت و دیگری آموزش و یادگیری. مثلأ شخصی كه ذاتا ویژگی‌هایی مانند قدرت تصمیم‌گیری یا شجاعت برای دستور دادن و محكم بودن در اجرا را ندارد، نمی‌تواند برای پست مدیریت مناسب باشد. در كنار این نباید مساله آموزش و یادگیری را نیز نادیده گرفت. با آموزش نمی‌توان هر كسی را مدیر كرد ولی تنها داشتن ویژگی‌های خاص بدون آموزش، قطعا نمی‌تواند موثر باشد. البته نباید بلافاصله پس از آموزش مدیران به كار گمارده شوند، مدتی باید كسب تجربه كنند و بعد وارد عرصه مدیریت شوند. فیدل كاسترو رهبر كوبا بعد از انقلاب چند نفر را به آمریكا فرستاد تا در رشته مدیریت تحصیل كنند. بعد از فارغ‌التحصیلی به جای آنكه آنها را در پست‌های مدیریتی بگذارد، دستور داد این دانش‌آموختگان موسسات آموزش مدیریت راه بیاندازند. این مثال اهمیت دانش را می‌رساند و از طرفی دیگر مدیران را علاوه بر دانش‌افزونی كه دارند بدون تجربه سرپست نمی‌گذارند.

اشتباهات مدیریتی
مدیران، عمود خیمه یك كشورند. باید به مدیران رسیدگی شود اما در عین حال مدیران خوب و بد را از هم تفكیك كرد، هركسی به صرف اینكه مدیر است نباید مجاز به دستور دادن و انجام هركاری باشد. متاسفانه امروزه نگاه منفی به مدیران در جامعه وجود دارد. متاسفانه اینكه برخی مدیران به دنبال منافع خود هستند یا اشتباهات برخی از مدیران باعث شكل‌گیری این نگاه منفی شده است. در نظام مدیریتی ما این اخلاق وجود دارد كه مدیر جدید اقدام به پاكسازی مدیران و نیروهای قبلی می‌كند و تیم‌سازی جدید خود را شروع می‌كند. در كشورهای دیگر چنین حركتی قابل قبول نیست. مگر هر چیزی به خوشآمد ما نبود، می‌توانیم تغییرش دهیم. مدیریت مانند دو امدادی است و مدیر جدید نباید به هنگام ورود شروع به نقد كار مدیر قبلی كند و تمام عملكرد او را زیر سوال ببرد. تا زمانی كه شایسته‌سالاری بر كار ما حاكم نباشد، باید با این مشكلات دست و پنجه نرم كنیم. ما در ایران فرهنگ غلطی داریم كه هركسی خودش را بهترین می‌داند به همین دلیل است كه در كارهای تیمی و گروهی ضعف داریم ولی به‌طور مثال در ورزش تك نفره كشتی موفق و پرچم‌ داریم. توجه داشته باشید فوتبال كه ورزشی گروهی است و پاس‌های 10 بازیكن دیگر می‌تواند زمینه ساز گل باشد و كشتی ورزشی انفرادی است كه وقتی حریف را زمین می‌زنیم برنده‌ایم. ما در فوتبال ضعیف ولی در كشتی نفر اول دنیا هستیم. این صفات در مدیریت كشور نیز نهادینه شده است.

اصلاح ملاك انتخاب مدیران
ما امروز نسبت به سال‌های اوایل انقلاب قطعا دارایی‌هایی بسیاری در مدیریت داریم. ولی این دارایی ما، ناخالصی‌های خود را هم دارد. در اوایل انقلاب ظرف‌مان خالی بود ولی امروز این ظرف پر است. اما اكنون با طیفی روبرو هستیم كه در یك سر آن مدیران بسیار خوب و شایسته و در طرف دیگر مدیران بسیار ناكارآمد و ناشایست قرار دارند. یكی از مشكلات اساسی در پالایش افراد، توجه به رزومه و سابقه آنهاست درحالی‌كه باید به نتایجی كه در این سمت‌ها داشته‌اند توجه كرد و نه فقط سمت‌هایی كه داشته‌اند. ما در سیستم مدیریتی كشور با چرخش مدیریتی مواجهیم و می‌بینیم یك مدیر از یك سمت به سمت دیگر می‌رود. لازم نیست اگر مدیری كارایی لازم را ندارد در این گردونه باقی بماند. نكته دیگری هم كه مطرح می‌شود این است كه گاهی موارد سیاسی در انتخاب مدیران ملاك قرار می‌گیرد. توجه به این ملاك‌ها انتخاب را سخت و اشتباه را بیشتر می‌كند. عملكرد اشخاص قابل ارزیابی است ولی عقاید سیاسی قابل ارزیابی نیست و تظاهر در آن بسیار زیاد اتفاق می‌افتد. از دیدگاه من یك اصل كلی وجود دارد و آن اینكه هركسی در این كشور زندگی می‌كند، شرایط حاكم در این مملكت را نیز پذیرفته بنابراین چه نیازی به دوباره تفكیك كردن این موضوع وجود دارد.
اگر نظام شایسته‌سالاری را در سیستم حاكم كنیم بسیاری از مشكلات این‌چنینی رفع می‌شود. در خارج سوال پرسیدن از مسائل شخصی جرم محسوب می‌شود و فقط به كارایی توجه می‌كنند. به همین دلیل است كه ما می‌بینیم ایرانی‌ها در آنجا سمت‌های مهم دارند.
در ابتدای پذیرش آنها در این مشاغل به ملیت آنها اصلا توجهی نشده است و فقط نكته مدنظر، این بوده است كه در سیستم چه كاری می‌توانند انجام دهند و استعداد و توانمندی آنها در چه زمینه‌ای است. متاسفانه ما در دولت قبلی شاهد بودیم كه مدیران كارآمد بر اساس این ملاك نادرست از كار بركنار شدند و بدنه مدیریت كشور خالی از افراد توانمند شد.
ما وقتی از سیستم مدیریت كشورهای دیگر حرف می‌زنیم بدین معنی نیست كه شیفته آنها هستیم. فقط دوست داریم بعضی از تجربیات مثبت آنها استفاده كنیم. به‌طور مثال سیستم مدیریت كشور اتریش اینگونه است كه وقتی پستی به عنوان مثال مدیرعامل یك سازمان به هر دلیلی كنار می‌رود آگهی می‌زنند و از كسانی كه خود را لایق آن پست می‌دانند دعوت به عمل می‌آورند. البته ملاك‌هایی هم مورد نظر است. شخص باید از خود سازمان و اینكه باید تا دو رده با پست فعلی فاصله داشته باشد.
بعد از بررسی رزومه و شخصیت خود فرد بهترین گزینه را به عنوان متصدی آن پست انتخاب می‌كنند. جالب است وقتی از یك مدیر اتریشی پرسیدم به‌طور مثال اگر مدیری عوض شد آیا معاونان قبلی را بركنار می‌كند؟! او بسیار تعجب كرد از این پرسش و جواب داد شخص لایق‌تر نمی‌تواند از آن معاون پیدا كند. به نفع سازمان و خود‌اش است كه معاون بر سر جای خویش بماند. عنایت فرمودید یك سیستم كاملا شایسته‌سالارانه.

تنگناها
برخی می‌گویند یكی از مشكلات ما تنگناهای مالی است، گرچه مشكلات مالی می‌تواند روند دستیابی به موفقیت را با كندی همراه كند ولی از دیدگاه من مشكل ما، نداشتن پول نیست. اگر مدیران بتوانند ثابت كنند كه كارشان، سیاسی و پوپولیستی نیست و نفع واقعی برای مردم و كشور دارد و فقط برای محبوب جلوه دادن مدیر نیست، می‌توانند پروژه‌های خود را با موفقیت به سرانجام برسانند.
هیچ كاری نشدنی نیست و با جنگیدن و مقاومت و درست پیش‌بردن كار، می‌توان مشكلات را از سر راه برداشت. باید در این مسیر ناملایمات و سختی‌ها را تحمل كرد تا به نتیجه دل‌خواه برسیم. بن‌بست مطلق در هیچ طرحی وجود ندارد فقط مدیران باید از طرح‌های خودشان دفاع كنند و با اطلاع‌رسانی درست و دقیق، به مسوولان مربوطه لزوم انجار كار را تشریح و توضیح دهند. انشالله بعد از رفع تحریم‌ها رونق زیادتری نیز شاهد خواهیم بود. مدیران توسعه‌ای نباید تمام وقت‌شان را درون سازمان بگذارند در این صورت نمی‌توانند به اهداف توسعه‌ای دست پیدا كنند.
یكی از لازمه‌های مدیریت توسعه‌ای این است كه مدیران بخش مهمی از وقت‌شان را برای اطلاع‌رسانی به بیرون سازمان اختصاص دهند. یكی از مشكلات ما در بخش راه‌آهن كمبود منابع است كه سرعت پیشرفت كارهایمان را كند می‌كند.
كمبود نیروی كارآمد نیز از دیگر مشكلات اساسی ماست كه با اتخاذ تدابیر درست سعی كرده‌ایم بخشی از این مشكل را حل كرده و نیروهای تحصیل‌كرده و جوان و مستعد را جذب راه‌آهن كنیم و با برگزاری دوره‌های آموزشی مدیریت و انجام كار گروهی كم‌‌كم آنها را برای پذیرش مسوولیت آماده كنیم. بدین‌ترتیب جانشین‌پروری نیز انجام می‌شود.
یكی دیگر از مشكلات هم این است كه متاسفانه بخش باهوش‌تر و مدیران قوی از بخش دولتی به بخش خصوصی مهاجرت می‌كنند و ما نباید فراموش كنیم كه برای حركت‌های بزرگ نیاز به مدیران خیلی خوب داریم. بخش خصوصی با پرداخت حقوق‌های كلان، مدیران دولتی را جذب مجموعه خود می‌كنند و مدیریت دولتی نمی‌تواند از هوش و استعداد این مدیران استفاده كند. چرا كه دولت توان پرداخت چنین حقوق‌های بالایی را به مدیران ندارد.

ثبات مدیریت
ثبات مدیریت از مسائل مهمی است كه نكاتی را در پی دارد. بازه زمانی 5 تا 6 ساله، دوران ایده‌آلی برای ثبات مدیریت است. در این دوران مدیر هر آنچه را بلد بوده و می‌توانسته انجام داده و از این دوره به بعد، با تجربه‌اش زندگی می‌كند و حتما باید یك چرخشی در آن ایجاد شود. اگر هم می‌خواهیم از آن مدیر استفاده كنیم در همان زمینه و در سمتی دیگر مورد استفاده قرار گیرد. یكی از مشكلات ما این است كه علاوه بر ثبات شغلی، به تعبیری ثبات سمت نداریم. كسی كه دایما در یك سمتی باقی نمی‌ماند و تند تند عوض می‌شود، ثبات رشته شغلی هم نخواهد داشت. یعنی مثلا شخصی 4 سال در امور نفت كار كرده است و تبحری در این زمینه كسب كرده ناگهان می‌بینی كه می‌رود و در یك شركت پیمانكار مدیرعامل می‌شود. این در حالی است كه مدیری كه توانایی ندارد و با خطاهایش باعث از بین رفتن سازمانش می‌شود، حتی اگر مدیر رده بالایی باشد باید كنار گذاشته شود.

مدیر باید كفش آهنی به پا كند
من در سن 19 سالگی در جهاد سازندگی و آموزش و پرورش مسوولیت داشتم، ولی اكنون كه به پشت‌سر نگاه می‌كنم می‌بینم كه همه مدیران در كشور با سعی و خطا مدیریت را یاد گرفتند و بالا آمدند و این مساله برای كشور هزینه داشته است.‌ ای‌كاش كه از ابتدا به موضوع مدیریت و علم آن توجه كافی می‌كردیم و به این مساله آگاهی داشتیم كه مدیران را باید برای اداره كشور تربیت كنیم. من اعتقاد دارم مدیریت ركن اداره كشور است.
اگر ما كل كشور را یك چتر در نظر بگیریم كه باید همه مردم در این چتر زندگی كنند، عمود این خیمه‌ها و چترها مدیران هستند. و اگر این مدیران بلغزند و بشكنند و طاقت نداشته باشند و در هر صورت پایه‌های این چادر ضعیف باشد، این چادر در نهایت سقفش فرو می‌ریزد و همه كسانی كه زیر چادر زندگی می‌كنند دچار مشكل می‌شوند. هر چقدر این پایه‌ها قوی و این عمود‌ها مستحكم‌تر باشند، این چتر محكم و مقاوم‌تر است بنابراین واقعا به‌طورجدی به مدیران رسیدگی كرد و مدیران خوب و بد را از یكدیگر تفكیك كرد. مدیران ما باید به فكر توسعه و آبادانی مملكت باشند. ما به توسعه نمی‌رسیم تا اینكه مدیران چند اصل را رعایت كنند. آنها باید كفش آهنی به پا داشته باشند تا بتوانند تا آنجایی كه ممكن است دنبال كار بدوند.
مدیران باید خون جگر بخورند، باید دغدغه آبادانی كشور را داشته باشند. از رنجش دوستان خود ابایی نداشته باشند، صلاح مملكت، اهمیتش بیشتر از رنجش دوستان است. مدیران باید جنگنده ظاهر شوند. مثل یك جنگ‌جو عرصه آبادانی كشور را جنگ بدانند و از جان مایه بگذارند.