در رابطه با شرايط حقوقي متأسفانه قانوني كه در مجلس شوراي اسلامي تصويب مي‌شود، تنها به تخلف‌ها و اشتباه‌هات مديران توجه مي‌شود و اقدامات و عملكرد مثبتي كه اين قشر انجام مي‌دهند، مدنظر قرار نمي‌گيرد و حتي در زمينة اشتباه‌ها، به چرايي آن نيز توجه لازم نمي‌شود، در حالي‌كه توجه به اين امر كه چرا اين تخلف صورت گرفته بسيار مهم است. ما در قانون الهي مي‌بينيم كه خداوند بين اعمال خوب و بد انسان‌ها مقايسه انجام مي‌دهد و خوب و بد را در كنار هم به ترازو مي‌كشد و ما كه مدعي پيروي از قانون الهي هستيم، بايد اين قانون را الگوي قانونگذاري‌هاي خود قرار دهيم. در خصوص وضعيت و شرايط عمومي مديران و نگاه به اين قشر زحمتكش كشور از منظر عمومي بايد گفت كه باز هم معضلاتي وجود دارد و متأسفانه كلمة مدير در جامعة كنوني ما بيشتر بار منفي را به اذهان تداعي مي‌كند در حالي كه بسياري از مديران كشور با تمام وجود زحمت مي‌كشند و با قبول اين مسئوليت فشار زيادي بر دوششان است و اين در شرايطي است كه آن‌گونه كه بايد، مورد قدرداني قرار نمي‌گيرند.
مهم‌ترين تفاوت ساختار مديريتي ايران را در مقايسه با كشورهاي غربي، در چه حوزه‌اي مي‌بينيد؟
مسلماً مشاركت و كار تيمي. در كشور ما مديران البته به دليل نبودِ آموزش‌هاي لازم و نگاه علمي به مديريت، قائم به ذات حركت مي‌كنند و تنها يك نفر در صحنه حضور دارد و آن خودِ مدير است. ممكن است يك مدير خودش را باهوش‌تر از بقيه بداند و با توجه به اين كه در رأس يك مجموعه قرار دارد، يك تنه به ميدان برود ولي حقيقت اين است كه سبك مديريتي جديد اين شيوه را نمي‌پذيرد و ركن حركت بر هوش و استعداد جمعي استوار است و در واقع هنر رسيدن به هدف، استفاده از اين موقعيت است. شما در كشورهاي غربي چنين حركتي را نمي‌بينيد. مديريت در غرب، مديريت مشاركتي است و يك مدير تنها در حوزه‌هايي فردي عمل مي‌كند كه ديگران از اجراي آن ناتوان باشند، در غير اين‌صورت، مديران در اين كشورها بيشتر كار نظارتي مي‌كنند و عامل موفقيت آنان در وهلة اول همين مشاركت است.
شركاي خارجي شما چه‌طور؟ روش مديريتي آن‌ها به چه شكل است؟
متأسفانه ما در مديريت‌مان همچون مرد متأهلي مي‌مانيم كه هنوز در عوالم تجرّد به سر مي‌برد. بعد از انقلاب ما اولين مشاركت خود را با خارجي‌ها در «آريا ساسول» داشتيم. و در همان زمان قرار بود ملاقاتي بين رييس‌جمهوران دو كشور ايران و آفريقا صورت گيرد. مقابل مجتمعي كه قرار بود مقامات سياسي دو كشور وارد آن شوند، تنها پرچم ايران برافراشته بود و اين در حالي بود كه 50 درصد سهام اين شركت متعلق به آفريقا بود. اين‌ها 650 ميليون يورو سرمايه‌گذاري كرده بودند و حتي از برافراشتن پرچم‌شان هم دريغ شده بود! در واقع ما بُعد مشاركتي قضيه را فراموش كرده بوديم و تنها خودمان را مي‌ديديم كه البته اين مسئله هنوز هم در برخي موارد به اَشكال ديگر خود را نشان مي‌دهد.
حال در پاسخ به سؤال شما بايد بگويم كه حتي در كشورهاي آفريقايي هم چنين نيست و در اين كشورها نيز همچون كشورهاي غربي يك مدير تيمي عمل مي‌كند و اين مشاركت اگر به اين گونه يعني به شكل قرارداد با كشور ديگر هم باشد، باز طرف مقابل را در نظر مي‌گيرند و بُعد مشاركت را در موارد مختلف رعايت مي‌كنند.
آيا در آريا ساسول طرح‌هاي تحقيقاتي هم صورت گرفته است؟
بله – از خانم دكتر جزني دعوت كرديم كه كار تحقيقاتي را انجام دهند و ببينند كه در واقع مشكل اصلي پرسنل ما چيست و حتي در مورد پرسنل خانم هم تحقيقاتي انجام دهند.
عملكرد مديران خارجي در خصوص مشاركت به چه شكل است؟
حقيقت اين است كه نگرش آن‌ها با ما فرق دارد. مثلاً در يكي از كشورها در حوزة كوچكي چون مدرسه، جلسة اولياء و مربيان تشكيل مي‌شود و در جلسه به يكي از اولياء گفته مي‌شود كه پسرتان روحية كار تيمي ندارد و كارهايش را به تنهايي انجام مي‌دهد و حتي در تفريحاتش با كسي سهيم نمي‌شود. مي‌بينيم كه يك فرد در اين كشورها از همان كودكي آموزش مي‌بيند كه روحية مشاركتي داشته باشد. ما براي رسيدن به چشم‌اندازهاي‌‌مان بايد حزب داشته باشيم. هم‌چنان كه آقاي حداد عادل در يكي از سخنراني‌هاي‌شان گفتند؛ دليل اصلي اين كه چرخ مملكت خوب نمي‌چرخد اين است كه حزب در آن فعال نيست. در كشور ما هر مسئولي تنها به فكر اين است كه تعهداتش را در مقابل موكلين به نتيجه برساند و شكل دست‌يابي به آن چندان مهم نيست. و وقتي صحبت از حزب مي‌شود، اين بحث پيش مي‌آيد كه حزب با فرهنگ ما نمي‌خواند. در حالي‌كه معناي اصلي حزب يعني مشاركت داشتن، همدل بودن و به يكديگر احترام گذاشتن و حكومت جمهوري يعني حكومت مردم بر مردم و نبايد يك تنه و قائم به فرد حركت كرد. هم‌چنان كه خداوند در قرآن مي‌فرمايند: «يدالله مع‌الجماعه» يعني دست خدا با جماعت است و قدرت در حقيقت در جماعت است. البته ما اين روحية مشاركتي را تنها در شرايط تهديد داريم ولي پس از رفع خطر باز پراكنده مي‌شويم.
من معتقدم ما نيز همچون بسياري از كشورهاي موفق دنيا در امور مديريتي، بايد اين بحث مشاركتي را از دبستان و حتي پيش از آن شروع كنيم و آموزش دهيم. ما حتي در مورد ايرانياني كه به خارج از كشور مي‌روند مي‌بينيم كه تحت آموزش در اين كشورها روحية تيمي قوي پيدا مي‌كنند.
نظرتان در مورد مديريت بومي چيست؟
مديريت بايد علمي باشد و اين مديريت علمي با توجه به فرهنگ و شرايط محيطي منطقه يا كشور مورد نظر، شكل مي‌گيرد. ما بايد در برخي از مناطق كشورمان فرهنگ را عوض كنيم، چرا كه تا فرهنگ تغيير نكند، تغيير ايدئولوژي مديريتي بي‌فايده است. به عنوان مثال اگر در فرهنگ بومي ما كار تيمي جا نيفتاده است، آن‌را در آن فرهنگ ايجاد كنيم. من عقيده دارم كه مدير خود بايد فرهنگ‌ساز باشد و پارادايم‌ها را ايجاد كند و از وظايف اصلي يك مدير فرهنگ‌سازي است. ما بايد بدانيم كه بحث‌هاي مديريتي از زمان تولد انسان وجود داشته و هنوز هم وجود دارد.
ما مديراني چون حضرت علي(ع) را داشتيم و مي‌توانيم در راهبرد سياست‌هاي مديريت‌مان از بزرگواراني چون ايشان الگو بگيريم، ولي مي‌بينيم كه اروپايي‌ها از همين سرمايه‌هاي ما چگونه به بهترين نحو استفاده كردند.
چه توصيه‌اي به مديران جوان كشور داريد؟
من در حقيقت خودم فرمايشات بزرگان را به كار گرفتم و چون در اين راه به نتيجة مطلوب رسيدم، آن را در اختيار ديگران هم قرار مي‌دهم.
اول اين كه پيش از هر چيز قبول كنيم كه هيچ يك از ما باهوش‌تر از بقيه نيست و همة افراد كمابيش توانايي‌هاي يكسان دارند.
دوم اين كه با همكاران‌مان صادق باشيم و سياهي‌كاري نكنيم چرا كه شايد اين سياهي‌كاري‌ها در كوتاه مدت جواب بدهد ولي در دراز مدت نتايج خوبي ندارد.
سوم اين كه همكاران‌مان به ارباب‌رجوع همچون خواهر و يا برادر تني خود نگاه كنند و همان‌طور با او رفتار كنند.
به مديران كارآزمود‌ه‌تر هم پيشنهاد مي‌كنم بر روي نكات مثبت عملكرد همكاران‌شان تمركز كنند، چرا كه توجه به عملكرد مثبت همكاران احتمال ترك ادامة همكاري با سازمان را به يك درصد مي‌رساند و در صورت منفي‌نگري احتمال اين عدم همكاري به 20 درصد مي‌رسد و البته ناديده‌انگاري عواقب بدتري هم دارد و اين احتمال به 40 درصد مي‌رسد.
بنابراين روي نكات مثبت همكاران تمركز كنند و اشتباهات‌شان را به حساب كسب تجربه بگذارند و سعي نكنند مچ‌گيري كنند. من در پنجمين توصيه‌ام به مديران جوان اشاره دارم كه به دنبال شغل درآمدزا نباشند و اين موضوع را در كنار علاقه به شغل در نظر بگيرند چرا كه، علاقه به حرفه‌اي كه در آن مشغولند، پول هم به همراه خواهد داشت ولي صرفاً براي پول كار كردن، نتيجة خوبي دربرندارد.
به عنوان مثال در يك مؤسسه در آمريكا 1500 فرد در طول مدت 20 سال مورد ارزيابي قرار گرفتند. از اين تعداد 83 درصد كساني بودند كه شغل‌شان را بر مبناي درآمد انتخاب كرده بودند و 27 درصد بقيه شغل مورد نظر را بر اساس علاقه انتخاب كرده بودند. از اين تعداد 101 نفر ميليونر شدند كه 100 نفر از اين‌ها از گروهي بودند كه انتخاب شغل‌شان بر اساس علاقه بود و تنها يك نفر از گروه اول به درآمد بالا رسيده بود.
از مديراني كه در طول اين سال‌ها با آن‌ها كار كرديد، كدام يك بر روي شما اثرگذارتر بوده؟
مهندس رهگذر از جمله كساني بودند كه در زمينة سبك مديريت ذهن من را به سمت اين مقوله هدايت كردند كه اساساً مدير كيست و چه بايد انجام دهد. دكتر مشايخي هم از جمله كساني بودند كه كمك‌هاي زيادي در اين حوزه به من داشتند. البته گذراندن دوره‌هاي سازمان مديريت صنعتي هم بي‌تأثير نبود و خود اين دوره‌ها هم بسيار خوب طراحي شده بود. از ديگر مديران مي‌توانم از دكتر اعجمي، و آقاي نعمت‌زاده نام ببرم كه در اين راه از تجربيات‌شان استفاده كردم.
