اگر بخواهم درباره نحوه مدیریت خودم سخن بگویم باید اعلام کنم ارتباط صمیمانه و نزدیکی با مجموعه خود برقرار می‌کنم چرا که معتقدم همکارانم، فرشته‌های الهی هستند که وقتی از خداوند برای پیشرفت و بهبود فعالیت‌هایم کمک خواستم، او آنها را برای من فرستاد. همیشه عاشقانه با آنها برخورد می‌کنم و آنها هم در جواب من عاشقانه واکنش نشان می‌دهند. به کارمندان و مدیران زیردست اختیار عمل می‌دهم تا ابتکار و خلاقیت از خود داشته باشند. من خودم را دانای کل نمی‌دانم و برای شنیدن نظرات و پیشنهادات دیگران گوشی شنوا و صبری پایان‌ناپذیر دارم و معتقدم یک مدیر باید تمامی‌نظرات را بشنود حتی آنهایی که به نظرش کم‌اهمیت جلوه می‌کنند و بعد از میان آنها بهترینش را برگزیند. از دیدگاه من نفس پیشنهاددهندگی مهم است و نه فقط ارایه پیشنهادات مهم. آدم‌های بی‌واکنش به کار من نمی‌آیند. من از طریق اجرای مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادات در حقیقت از خرد و هوش جمعی استفاده می‌کنم. هیچ انسانی کامل نیست و من نیز در خودم ضعف‌هایی می‌بینم که از طریق بهره‌گیری از هوش دیگران، این ضعف‌ها جبران می‌شود و این یکی از شگردهای مدیریتی است که یک مدیر، استبداد و خودرای بودن را کنار بگذارد و از نظرات دیگران بهره ببرد. انسان‌ها هر کدام قابلیت‌های خاص خود را دارند که در زمان و مکان مناسب باید از توانمندی آنها استفاده کرد. ما با رفتارهای غلط کاری می‌کنیم که انسان‌ها شیفته تجهیزات شوند و ارزش والای انسانی خود را فراموش کنند. متاسفانه فکر می‌کنیم فقط ساختمان، سوله، لوله و کارگاه ارزش دارند. در حالی که وقتی نیروی انسانی نداریم این کارخانه‌ها به درد نخواهند خورد. زمانی که داشتند برای پتروشیمی بندر امام(ره) قیمت می‌گذاشتند، کارشناس بسیار مجربی را فرستاده بودند.
ایشان گفتند قیمت این پتروشیمی ۵/۳ میلیارد دلار است در حالی که بر اساس داشته‌های ما قیمت در حدود ۸/۱ میلیارد بود. وقتی پرسیدم چرا این قیمت را گذاشتید گفت شما قیمت نیروی فکری و مدیریتی اینجا را حساب نکرده‌اید. همیشه سعی کرده‌ام با گردآوری نیرو‌های فکری در مجموعه خود خزانه‌ای از این افراد داشته باشم.
من همکارانم را بر اساس شایسته‌سالاری انتخاب می‌کنم و با عقیده سیاسی آنها کاری ندارم. به نظرم غیر از این عمل کردن، پیامدهای منفی هم برای سیستم مدیریتی و هم کارخانه‌ها و صنایع ما به‌همراه دارد. نباید یک مدیر زمانی که وارد کار می‌شود اقدام به پاکسازی مدیران قبلی کند، این کار ضربه بزرگی به کارایی و نتیجه‌بخشی مجموعه می‌زند و روند پیشرفت و توسعه را کند می‌کند. من همیشه خودم به موضوعات کلان می‌پردازم و از آنجایی که هرکسی را در جای مناسب خود نشانده و اختیار عمل به آنها داده‌ام، آنها به جزئیات و مسائل فرعی رسیدگی می‌کنند و از این نظر خیالم آسوده است.
معتقدم انسان‌ها تعالی‌طلب هستند و نگاه مثبتی به کارمندان و مجموعه‌ام دارم و همین نگاه باعث اصلاح برخی ویژگی‌ها مانند دروغگویی در کارمندان می‌شود، چرا که آنها با خود می‌گویند وقتی مدیرم به من اعتماد دارد چرا باید در کارم سهل‌انگاری داشته و دروغ بگویم و بدین‌ترتیب در وجدانش از خویش شرمنده می‌شود و این بهترین تنبیه برای اوست، زیرا تا زمانی که در درون ما تحولی رخ ندهد، در بیرون اتفاقی نخواهد افتاد. مدیر باید کارهای کوچک کارمندانش را ببیند و آنها را تشویق کرده و از خطای آنها چشم‌پوشی کند.
تاثیرات مثبت این اعتماد در کارمندان من جلوه‌گر است و این نگاه کاربردی است و قطعا جواب می‌دهد. من بر اساس تئوری «y» حرکت می‌کنم. تئوری‌های مدیریت نگرش مدیران را نسبت به‌کارکنان از دو دیدگاه بررسی می‌کند. تئوری «x» بر این فرض استوار است که کارکنان علاقه زیادی به‌کارکردن ندارند، مسوولیت‌پذیر نیستند و باید بر رفتار آنان نظارت کرد. تئوری «y» براین فرض بنا شده است که کارکنان کار کردن را دوست دارند و مسوولیت‌پذیرند و به‌دلیل خود نظارتی، سرپرستی بر آنان ضرورت ندارد. با این‌گونه رفتار ناخودآگاه احساس رضایت در کارمندان افزایش پیدا می‌کند. از نگاه من در سایه اتحاد و همبستگی است که قدرت حاصل می‌شود. مدیر باید غم‌خوار کارمندانش باشد و به آنها عشق و محبت بوزرد و آنها را همانند اعضای خانواده‌اش ببیند‌. من افتخارات همکارانم را به نام خودم ثبت نمی‌کنم. انتقاد را می‌ستایم ولی نه با صدای بلند و در جمع، از نگاه من چنین انتقادی که هدف ریختن آبروی فرد باشد نه تنها سازنده نخواهد بود بلکه مخرب هم هست. همچنین خبر آوردن و بدگویی را در مجموعه‌ام ریشه‌کن کرده‌ام. روزی یکی از مدیران نفتی برای بازدید به مجموعه ما آمده بود. هنگام ظهر برای نماز و صرف نهار به طرف استراحتگاه حرکت کردیم، در این بین یکی از کارگران پیش من آمد و شروع به انتقاد کرد. بعد از رفتن او آن مدیر گفت کارکنان خود را پر رو کرده‌ای! من در جوابش گفتم، پر رو کرده‌ام تا در مقابل من هر حرفی دارند بزنند نه اینکه پشت سرم حرف بزنند.
من بعد از اینکه به مجموعه پتروشمی آمدم چند کار مهم مدیریتی را به ثمر رساندم. یکی از آنها که اتفاقا اهمیت بالایی دارد، بحث مدیریت دانش است. با توجه به اینکه در این سال‌ها بازنشسته‌های زیادی خواهیم داشت، از تجربیات این موی‌سپیدان پتروشیمی برای آموزش نسل جوان بهره می‌بریم. کار دیگر بنده باز کردن درهای پتروشیمی به روی همه بود. قبلا زحمت زیادی می‌برد تا کسی بتواند داخل مجموعه پتروشیمی شود، اما الان این موانع را از سر راه برداشته‌ایم. دیگری اینکه تحقیقات و پژوهش‌ها را هدفمند کرده‌ایم تا آن پژوهشی کار شود که به درد صنعت می‌خورد.

ویژگی‌های مدیر موفق
برخی از مدیران به دلیل اینکه گرفتار دستگاه‌های نظارتی نشوند به طرف دولت غلت می‌خورند و منافع پیمانکار را در نظر نمی‌گیرند در حالی که من به‌شدت برای حقوق پیمانکاران و بخش خصوصی احترام قائلم و اجازه نمی‌دهم حقی از آنها ضایع شود. گاهی همین رفتار من باعث سوء برداشت در بعضی‌ها می‌شود که نکند در این حمایت برای تو نیز سودی حاصل می‌شود که با گذر زمان، یقین داشته باشید مجموعه نیز با اخلاقیات شما آشنا می‌شوند و متوجه حسن نیات شما خواهند شد.
یک مدیر باید منافع همه را در یک مجموعه در نظر بگیرد و به‌خاطر منافع خودش، به منافع دیگران پشت نکند. متاسفانه گاهی می‌بینیم مدیر می‌خواهد محور همه کارها باشد و بگوید بدون من این سیستم نابود می‌شود در حالی که این نگرش جز زیان چیزی عاید ما نمی‌کند.
مدیر باید از خود گذشتگی داشته باشد، بستن دهان همکاران هنر نیست، هنر بازکردن قفل‌هایی است که به دهان‌شان زده شده است. مدیر باید به زیردستان و مجموعه خود حق اظهارنظر بدهد، در عین حال سعه صدر نیز داشته باشد و افکار انتقام‌جویانه در ذهن خود نپروراند.
امام علی(ع) می‌فرماید در زمان خشم نباید تصمیم گرفت و نباید دستور داد؛ این سخن خود درس مهمی‌ به مدیران می‌دهد. مدیر باید وقت‌شناس باشد و زیردستان این وقت‌شناسی را از او یاد بگیرند. مدیر باید فرهنگ‌ساز هم باشد. ما متاسفانه ویژگی‌های اخلاقی نادرستی مانند بی‌اعتمادی و دروغگویی داریم که مدیر باید با رفتار درست این ویژگی‌ها را در بین مجموعه خود کاهش دهد. مدیر باید در یک جایی از کارش به خود بگوید که دست‌یابی به مادیات کافی است و به‌خاطر این مساله آزادگی خود را از دست ندهد و تن به اجرای دستورات غلط هم ندهد. همین ویژگی‌ها از کارایی مجموعه می‌کاهد.
بعضی از مدیران ما هنوز سنتی هستند و حتی از ابزارهای نوین ارتباطاتی استفاده نمی‌کنند، در حالی که استفاده از این ابزارها در کارشان به آنها کمک می‌کند. مدیر نباید به‌خاطر محبوبیت، به‌دنبال عوام باشد و به‌خاطر مادیات آزادگی خود را از دست بدهد. مدیر اگر نمی‌تواند از پس انجام کاری بر بیاید، نباید قولی بدهد. در کنار این‌ها‌، مدیر با اینگونه برخوردهای دقیق و سنجیده و اختیار عمل دادن به زیردستان خود اقدام به جانشین‌پروری هم می‌کند. مساله دیگر این است که مدیران در پروژه‌ها بر زیردستان خود فشار می‌آورند، اما همیشه خود را نادیده می‌گیرند. همیشه شعارم به مدیران این بوده است که اگر می‌خواهید کارکنان و افراد زیردست در پروژه‌ها سر وقت کار خود را انجام دهند باید خودتان نیز خوش‌قول بوده و در زمان‌های مشخص مسوولیت‌های خود را انجام دهید.

مشکلات مدیریتی
از دیدگاه من اگر کار مدیری خوب باشد نیازی نیست لحظه به لحظه عوض شود‌. انتخاب مدیران باید با توجه به نحوه عملکرد آنها، تابع شرایط زمانی و مکانی باشد. به عبارتی ما باید با بررسی‌های دقیق به این نتیجه برسیم که در این شرایط از کدام مدیر استفاده کنیم بهتر است. اگر نیاز به جایگزینی بود این کار را انجام می‌دهیم. اگر زمانی یک مجموعه عملکرد خوب و رو‌به‌رشدی دارد چه نیازی به تغییر مدیریت وجود دارد. مدیران مثل ماشین‌های راه‌سازی می‌مانند.
توجه بفرمایید در احداث راه یک بولدزر سنگ‌ها را کنار می‌زند، گریدر جاده را صاف می‌کند و بعد غلطک نقش سفت‌کننده را دارد. بعد از همه این اتفاقات دستگاه‌های آسفالت‌کن می‌آیند و جاده را آسفالت می‌کنند. گاهی مدیری لازم است بر سر کار گمارده شود تا جاده را صاف کند یا یکی موانع را از سر راه بردارد یا کسی جاده را صاف کند.
پس ما باید بر طبق شرایط زمانی در انتخاب مدیر عمل کنیم؛ مدیریت هم ذاتی است و هم قابل آموزش و یادگیری. ما متاسفانه مدیریت را به عنوان یک حرفه و مهارت به رسمیت نمی‌شناسیم. نمی‌شود یک نفر از پشت میز دانشگاه بلند شود و مدیرعامل پتروشیمی‌شود. تصور می‌کنیم مدیریت کاری است که همه می‌توانند انجام دهند.
ما از نظر مدیریت در قرن ۱۹ هستیم. زمانی‌که مدیر حداقل‌ها را درباره آن رشته نداند، عصا به دست مشاوران می‌شود. مشاوران هم نظرات مختلفی می‌دهند و ممکن است مدیر نتواند تصمیم درستی بگیرد. قانون جامع و کاملی برای مدیران وجود ندارد که اگر خطایی رخ داد در چارچوب آن قانون محاکمه شوند.

مدیریت ما و غربی‌ها

برای اولین بار تفاوت مدیریتی بین کشور ما و دیگر کشورها را در سال ۱۳۵۶ تجربه کردم. در آن فاصله، برای پروژه طرح گسترش مجتمع پتروشیمی شیراز خارج از کشور بودم. یک مدیر پروژه داشتیم و من هم به عنوان مهندس ارشد پروژه با ایشان همکاری می‌کردم. بعضاً یک شریک خارجی هم با ما بود. شرکتی بود که کار طراحی آمونیاک را برای ما انجام می‌داد. بعضاً آن‌ها به کارهای طراحی می‌پرداختند و ما آن را بررسی می‌کردیم و نظریاتی را پیشنهاد می‌کردیم و این نظریات منجر به تغییرات می‌شد و این تغییرات هزینه‌هایی را برای ما دربرداشت. و دو طرف با هم مذاکره می‌کردند. در یکی از این جلسات که جلسه مفصلی هم بود طرف ایرانی که رییس ما بودند با همتای خارجی خود گفت‌وگو می‌کردند و ما هم حضور داشتیم. البته رئیس ما قبل از ورود به جلسه اطلاعات لاازم را از ما می‌گرفت و سعی می‌کرد خودش را نسبت به موضوع مسلط نماید. در زمان برگزاری جلسه در هر موردی که مبحث تخصصی پیش می‌آمد طرف خارجی اشاره می‌کرد به متخصصینی که در جلسه حضور داشتند و موضوع را به ایشان محول می‌کرد و نظر متخصص را شنیده و همان نظر را حمایت می‌نمود و خودش چیزی را به آن اضافه نمی‌کرد. ولی مدیر ما کاری به ما نداشت چون اطلااعات را خودش گرفته بود و عنوان می‌کرد.
در آن جلسه متوجه تفاوت روش و سبک مدیریت ما با آن‌ها شدم. روش ما در واقع روش قائم به فرد و تک محور بود و تمام کارها توسط آن شخص انجام می‌شد. آن‌ها کار تیمی انجام می‌دادند ولی کار ما فردی انجام می‌شد. و این‌چنین آن‌ها با تمام احوال از ما موفق‌تر بودند. و من همانجا متوجه اختلاف سبک مدیریت شدم. و بعد‌ها هم که وارد کار شدم مدیریت تیمی و مشارکتی را به تقلید از آن‌ها به کار بردم و متوجه نتیجه مطلوب و مفید آن شدم. در بعضی مواقع مدیری که در رأس یک سازمان قرار می‌گیرد می‌گوید که من از همه باهوش‌ترم. پس باید همه از من اطاعت کنند. ولی مباحث امروز مدیریت این است که هیچ یک از ما باهوش‌تر از همه ما نیست. روی هوش جمعی تکیه می‌کنند. هوش جمعی مسلماً از هوش فردی هر چقدر هم طرف باهوش باشد بیشتر است. هنر ما باید این باشد که از هوش جمعی استفاده کنیم.

مارا در شبکه های اجتماعی دنبال کنید.