كار جديد هميشه با سعي و خطا همراه بوده است. اين سعي و خطا باعث مي‌شود در طرح‌هاي بعدي از خطاها كم شود. خب البته بخشي از خطاها ناگزير است. انسان در كشف موارد جديد دستيابي به مراتب بالاتر خطا مي‌كند، چرا‌ كه اگر از خطا بترسيم و هراس داشته باشيم پيشرفت نمي‌كنيم. اما علت خطا در بخشي كه آزمون شده و مي‌دانيم كه به نتيجه نمي‌رسد، نبود مشورت و خودراي بودن بعضي از ما مديران است. در اين موارد خطا واقعا پذيرفته نيست، چرا كه اين اعمال ناشي از ناآگاهی است. جهل يعني اينكه فرد از يافته‌هاي ديگران بي‌خبر است و در اثر غرور و خودكامگي مي‌خواهد باز اين اعمال را تكرار كند.
جرات يكي از عناصر تاريخ‌ساز در كسب و كار است. يعني هيچ كدام از اين موارد بدون ريسك به جلو رهنمون نشده‌اند. براي كساني كه قدم در راه پرريسك مي‌گذارند جرات يك مولفه بي‌بديل است. به قول اخوان‌ثالث «پيشگامان خطر گاه خطا نيز كنند»، البته بعضي مواقع اين جرات‌ باعث خطا مي‌شود، كه از نظر من اين خطاها با ارزش‌اند، چرا كه تجربه جديدي را به تجارب بشري اضافه مي‌كنند.

علم، تجربه و آينده‌نگري
رمز كاهش خطا در مديريت
براي كاهش خطاها توجه به مواردي مي‌تواند درصد زيادي از ريسك را كم كند. اين موارد عبارتند از بلندمدت ديدن كار و نگرش بلندمدت. ما اگر نتوانيم بلندمدت فكر كنيم طبعا احتمال خطا بالاتر مي‌رود و چون احتمالا با شتاب نيز عمل مي‌كنيم، نتيجه شايد آنقدرها مطلوب نباشد.
دوم؛ ارتقای دانش تخصصي است. هم دانش و آگاهي مديران مهم است و هم تخصص مديران كه بخش اعظمي ‌از اين تخصص از تجارب سرچشمه مي‌گيرد. اگر آگاهي ما محدود به گذشته باشد و اطلاعات خود را به روز نكنيم و از آخرين يافته‌ها خبر نداشته باشيم و نتوانيم تجارب‌مان را مرور كنيم، قطعا دچار خطاهاي بيشتري مي‌شويم. سوم؛ به‌کارگیری روش‌هاي علمي ‌است، يعني استفاده از علم در پيش‌بردن كارها.

مدير بايد متواضع باشد
براي به‌كارگيري اين موارد يك‌سري ويژگي‌هاي فردي لازم است. يعني اين نيست كه هركسي اين دوره‌ها را گذراند بتواند به منصه اجرا بگذارد. قطعا بسياري از اين موارد اكتسابي است، اما فرد بايد ظرفيت و آمادگي لازم را نيز براي اجرا داشته باشد. نخستين صفت ذاتي مدير تواضع است. تواضع فقط به معني مودب بودن و پيش پاي كسي بلند شدن نيست بلكه يكي از مهم‌ترين جلوه‌هاي تواضع گوش دادن است. اگر من به عنوان فرد مدير پيش پاي ارباب رجوع بلند شوم و احترام بگذارم اما نتوانم به حرف‌هاي آنان گوش دهم و منطقي جواب دهم من ديگر مديري متواضع نيستم. انساني كه متواضع نباشد قطعا مشورت نمي‌پذيرد و خودخواه و خودكامه است. بزرگ‌ترين آفت مديريت نيز خودكامگي است.
مورد بعدي قانع نبودن به جايگاه فعلي است. اشاره‌ام به كساني است كه به جايگاهي مي‌رسند و فكر مي‌كنند در جايگاه واقعي خود نيستند و دست به اعمال ناشايستي مي‌زنند. در حالي كه شخصي مثل ابن سينا مي‌گويد آخر دانستن اين است كه ما نمي‌دانيم، ما اگر به اين باور برسيم كه واقعا عناصري را كم داريم به‌دنبال آن عناصر مي‌رويم و خود را ارتقا مي‌دهيم.
جلوه ديگر تواضع، داشتن روحيه كار تيمي ‌است. مدير بايد بپذيرد كه همكاران او جزو تيم سازماني او هستند. ما گاهی شعار مي‌دهيم كه دنبال كار مشاركتي هستيم اما در عمل كار خودمان را انجام مي‌دهيم. نماد روحيه كار تيمي ‌اسم بردن از همديگر در موفقيت‌ها نيست، بلكه گوش‌سپاري به راهنمايي‌هاي همكاران است. مثلا در جنگ احد كه پيامبر اکرم(ص) ابتدا مخالف جنگ بودند وقتي مي‌بينند كه اصحاب اصرار مي‌كنند كه بايد برويم جنگ، بنا به مصالحی مي‌روند لباس جنگي مي‌پوشند و عازم ميدان جنگ مي‌شوند.
شرط بعدي قاطعيت و جسارت است. در همين داستان وقتي پيامبر لباس جنگ مي‌پوشند اصحاب به دو دسته موافق و مخالف جنگ تقسيم شدند. نهايتا به اين نتيجه مي‌رسند كه پيامبر هرچه فرمود آن را عمل كنند و پيامبر مي‌فرمایند اگر لباس رزم پوشيديم نبايد اين لباس را از تن دربياوريم. اين صفت يعني قاطعيت. شما بايد وقت خود را قبل از هر عملي روي برنامه‌ريزي و تفكر درباره يك طرح بگذارید. وقتي اين افكار به نتيجه رسيد نبايد در عمل درنگ كرد.

مديريت عرصه محدوديت‌هاست
وجود زيرساخت مناسب‌تر در مدیریت امور نتايج بهتري را به دنبال دارد، چرا كه ميدان مساعدي را براي عمل به وجود مي‌آورد. ولي واقعيت اين است كه اين امر نسبي است. ما هيچ‌وقت نمي‌توانيم ابزارها را كاملا فراهم‌شده تصور كنيم يا انتظار و توقع آن را داشته باشيم. بالاخره من نوعي شايد توان و دانش نسبي داشته باشم و كاري از دستم بربيايد؛ قطعا اين كار اگر با تمامي ‌ابزارها باشد بهتر انجام خواهد شد. هميشه اين محدوديت‌ها را داريم. يا ابزارها فراهم نيستند يا بستر مناسبي براي اجرا وجود ندارد. كسي كه مديريت را قبول مي‌كند بايد بداند كه مديريت عرصه محدوديت‌هاست. اين امر در تمام دنيا صادق است. البته براي هر كشور به نسبت زياد يا كم است.

مديران عمومي، مديران تخصصي
شاعر مي‌گويد: «هرچه در اين پرده نشانت دهند/ گر نپسندي به از آنت دهند». يعني شما اگر به آنچه داريد قانع نمي‌شويد بايد سعي و تلاشتان را بالا ببريد تا عوايد بيشتري نصيب شما شود. اگر قدم در اين راه بگذاريد خداوند هم كمك خواهد كرد.
البته ما مديران برجسته كمي ‌در كشور نداريم، يعني مديران لايقي كه با خوشنام‌ترين و معروف‌ترين مديران دنيا قابل مقایسه‌اند، اما امروز در كشور از نظر شايسته‌سالاري مشكل داريم. يعني در بخش‌هايي از مديريت ما آن دانش تخصصي كه اشاره شد (هم دانش و هم تجربه کافی) وجود ندارد. امروز ديگر در دنيا بحث مدير عمومي‌ ملغي شده‌ است و كاربردي ندارد. حتی مديري كه بيمارستاني را اداره مي‌كند، نمي‌تواند هتل يا شركت هواپيمايي را اداره كند. بنابراين مديريت، امروز يك امر تخصصي است. كسي نمي‌تواند ادعا كند كه يك مدير عمومي با دانش فراگیر ‌است. البته افراد خارج از گود تصور نادرستی از مديريت در كشور دارند. اين افراد اغلب در ذهن خود مديريت را امضا كردن چند كارتابل و حضور و غياب كارمندان و دید و بازدیدهای تشریفاتی مي‌دانند.
از ديگر مشكلات مي‌توانم به کمبود مديران بين‌المللي اشاره كنم. علت اصلي اين نقص هم نبود تعامل و ارتباط نامناسب باسایر کشورها در چندين سال اخير بوده است. البته اينها همه وراي آن دسته از مديران موفقي است كه با قاطعيت مي‌توانم بگويم در رده بهترين مديران منطقه و دنيا هستند.

عمر مديريت در ايران کوتاه است
ما در بنگاه‌ها مشكلاتي داريم كه به راحتي قابل رفع و رجوع نيست. يكي از اين مشكلات نبود انسجام مديريتي است، برخی از مديران ما توان كار منسجم را ندارند. ديگر ضعف برخی مديران ما، غفلت از بهره‌وري در امور است. بهره‌وري نتیجه توجه به نيروي انساني و كارآمد كردن آنهاست. بخش ديگر ضعف‌ها مربوط به عملكرد محافظه‌کاري مديران است.
گذشته از همه اين موارد ما نظام مناسب ارزيابي از کار مديريت در كشور نداريم. دليل آن هم عمر کوتاه مديريت در كشور ماست. وقتي متوسط عمر مديريت يك مدير يك سال است نمي‌شود دوران مديريت او را همه جانبه و منصفانه نقد كرد چرا كه تقريبا شش ماه تا يك سال فقط طول دوره‌اي است كه يك مدير بتواند اشراف دقيقي از سازمان به دست آورد. نظام ديگري كه امروزه موجب دغدغه بسياري است، نظام توزيع درآمدهاست. كاستي در اين نظام باعث شده است تا انگيزه‌ها كاهش يابد.

قدر جوانان را بدانيد
قدر جوان‌ها را دانستن يك ارزش است و ديگري آموزش جوانان. البته اغلب فضاي مناسب و شفافی در کار نيست كه اين جوان‌ها را به درستی ببينيم. گاهي بحث مطيع‌پروري به جاي جانشين‌پروري اشتباه گرفته مي‌شود. ما در دوره جنگ جواناني داشتيم كه در بيست و سه چهار سالگي فرمانده مي‌شدند. جوانان امروز هم از همان جنس هستند، بايد به آنها آموزش و فضا داد. بالاخره جوان تجربه زيادي ندارد. دليلش هم پايين بودن سطح اعتماد به جوانان و البته نرخ پايين اشتغال است. بالاخره بايد ميداني فراهم شود كه اين جوانان به عرصه بيايند. در این راستا نخستين گام ايجاد اشتغال است كه آن هم در گرو ثبات، سرمایه‌گذاری و توسعه است.

دغدغه‌هاي مديريتي
من هميشه کوشیدم كارم را با اعتقاد به اين آيه ادامه بدهم؛ «مِن الْمُومِنِين رِجالٌ صدقُوا ما عاهدُوا‌الله عليهِ فمِنْهُم مّن قضى نحْبهُ و مِنْهُم مّن ينتظِرُ و ما بدّلُوا تبْدِيلًا». « از مومنان مرداني هستند كه به پيماني كه با خدا بسته بودند وفا كردند و هيچ چيزي نمي‌تواند در وفاي به عهد جلوي آنان را بگيرد.» معتقدم که این پست‌ها، شغل‌ها و مأموریت‌هایی که ما داریم همین پیمانی است که با خدا بسته‌ایم. پس باید وفای به عهد کنیم. از طرفی بنده در مديريت به دو موضوع اهميت بيشتري مي‌دهم؛ يكي از اين موضوعات قدم برداشتن در راستاي توسعه كشور است. دوم اينكه كار را به صورت راهبردي انجام بدهيم.
من مي‌گويم وقتی كه وظيفه مديريت در كشور را به ما سپرده‌اند بايد به عهد خود براي توسعه كشور پايبند باشيم. اگر اين وفاداري و تلاش را داشته باشیم، فرزندان آينده ايران در آسايش بيشتري خواهند بود. وقتي «ماهاتماگاندي» از دنيا رفت به جز يك جفت دمپايي و عينك چيزي از مال دنيا نداشت، اما نسل‌هاي آينده هند مديون او هستند و به نيكي از او ياد خواهند كرد چرا كه آنها را از يوغ استعمار نجات داد و هويت هندي را اعتلا بخشيد.
بنابراين هميشه به خود مي‌گويم به مملكت فكر كنم و كار توسعه‌اي انجام بدهم. براي توسعه كشور نياز نيست حتما رييس‌جمهور شد، همين بنگاه‌ها در سراسر دنيا نقش ارزشمندي در توسعه ايفا مي‌كنند. حكايت قديمي هست مبني بر اينكه سه نفر داشتند ديواري را بنا مي‌نهادند. از يكي پرسيدند مشغول چه كاري هستي، جواب داد دارم ديوار مي‌كشم، از ديگري پرسيدند شما داريد چه كار مي‌كنيد، جواب داد دارم براي خانواده‌ام نان مي‌برم، از نفر آخر پرسيدند و شما مشغول چه كاري هستيد؟ جواب داد دارم بزرگ‌ترين كليساي جهان را مي‌سازم. اين حكايت نشان مي‌دهد هركس که احساس می‌کند كار خود را با كيفيت بالاتري انجام مي‌دهد، رضايت بيشتري هم از كار خود دارد. اینجا کوچکی و بزرگی کار مطرح نیست.
مورد بعدي كه بسيار مهم می‌دانم برنامه‌محور بودن است. بايد چشم‌اندازي داشته باشیم و براساس آن برنامه را چيده و به آن برنامه پايبند باشیم.