مهندس مهدی ثقفی، برادر همسر امام خمینی(ره) است. او طرح‌های بزرگی از جمله گل‌گهر و آلومینیوم هرمزگان را به سرانجام رسانده است. او بیشتر از اینكه مدیر تئوری‌گرایی باشد، مدیری عمل‌گراست. ثقفی تا امروز چراغ خاموش، خدمات زیادی به كشوركرده است. نوشتار زیر هم حاصل تجاربی است كه به قول خودش، مویش را سپید كرده است. او شش پارادایم ذهنی اشتباه در مدیریت برخی از مسئولان ایرانی پیدا کرده و به تبیین آن می‌پردازد.
پارادایم‌های اشتباه مدیریتی
پـارادایم اول؛ تصور این است که سوابق بالا حتی در زمینه‌های غیر مرتبط دلیل بر کارآمدی مدیران است. مثلا در انتخاب مدیران گاهی مسائلی نقش ایفا می‌کند که شاید ربطی به تخصص مورد نیاز فعلی آنها نداشته باشد. البته مشکل دیگر این است که متاسفانه کسی برای داشتن سابقه خوب گواهی نمی‌گیرد، یعنی نمی‌توان به همین راحتی فهمید سابقه کسی خوب بوده است یا خیر و اگر کسی سابقه طلایی هم داشته باشد، کسی بابت این موفقیت به او گواهی نمی‌دهد که فردا روز جایی با آن خودش را معرفی کند.
پارادایم دوم؛ دیگر پارادایم ذهنی ما این است که ما یک کشور ثروتمند هستیم. در حالی که به وجود منابع معدنی و نفتی ثروت نمی‌گویند، بلکه به توانایی استخراج این منابع ثروت گفته می‌شود. با این تفاسیر ما یک کشور ثروتمند نیستیم. می‌گویند در کشور ژاپن وقتی دانش‌آموزی وارد کلاس اول می‌شود به او می‌گویند شما نه منابع زیرزمینی دارید و نه معادن طلا و نه سرزمینی که بتوانید از آن تولید ثروت کنید، ثروت شما همین علمی است که دارید یاد می‌گیرید. ما هم باید چنین کنیم. باید به مردم بگوییم ثروت بالقوه و بالفعل با هم تفاوت دارد، اما نمی‌گوییم و مدام مسوولان می‌گویند ما یک کشور ثروتمند هستیم. این حرف جز یک انتظار کاذب چه چیزی را در کشور رشد می‌دهد؟ جز اینکه آنها بگویند خداوند نعمات زیادی به ما داده است و اگر کار هم نکنیم باز ثروت داریم.
پارادایم سوم؛ یکی از مشکلات عمده ما در سنجش عملکرد است. به جای اینکه شاخص‌های اندازه‌گیری را با سنجه‌های جهانی و اصولی بسنجیم، با پیشینیان خود می‌سنجیم. مدیران عملکرد خود را با قبل از انقلاب سال 57 می‌سنجند. مثلا شخصی می‌آید و می‌گوید در سال 57، دو هزار کیلومتر راه آهن داشته‌ایم و حالا 11هزار، تازه به این مقایسه فخر هم می‌کنند! هنر یک مدیر این است که خودش را با سال قبلش در دوره مدیریت خودش مقایسه کند، ببیند در این یک سال چقدر پیشرفت کرده است. نه اینکه مثل چیزی که الان باب شده هر مدیری می‌آید و خودش را با مدیرهای قبلی مقایسه می‌کند و به این نتیجه می‌رسد که آنها کاری نکرده‌اند و تنها اوست که موفق بوده است.
پارادایم چهارم؛ ما در بحث جذب نیروی انسانی دچار مشکل شدیم، چراکه فکر می‌کردیم عدالت به معنای تساوی است. در حالی که عدالت یعنی توجه به شایستگی‌ها و درجه‌بندی افراد بر حسب لیاقت و توانایی. در قرآن هم داریم که می‌فرماید ما انسان‌ها را به درجات مختلف آفریدیم. پس مشکل ما این بود که تساوی را برابر عدالت می‌دانستیم. در نتیجه کارهای پیچیده را به کارگرها سپرده‌ایم و آقایان بیشتر به سمت کارهای ستادی می‌روند.
پارادایم پنجم؛ در قانون کار حداقل و حداکثر دستمزدها را تعریف کرده‌ایم اما با این کار دوغ و دوشاب را در کشور یکی کرده‌ایم. الان پایه حقوق کارگران در سراسر کشور و با هر شرایطی این مقدار است. یعنی شغل و محل خدمت‌ها با یکدیگر تفاوتی ندارد. وقتی می‌گوییم حقوق پایه قانون کار، دیگر فرقی نمی‌کند این کارگر در تهران است یا خارک. این در حالی است که در گذشته به نسبت آب و هوا حقوق کمتر یا بیشتر محاسبه می‌شد. از طرف دیگر دو رده کاری کارمندی و کارگری وجود داشت که هر کس بسته به توان و تحصیل و تخصصش در یک بخش کار می‌کرد. اما امروز همه کارگرها یک شرایط را دارند و برای همین هم بسیاری از ماندن در رده کارگری گریزانند و برای بالا بردن درآمدشان عنوان‌های مختلف ستادی برای خودشان تعریف می‌کنند و به این ترتیب مرزی میان کارگری و کارمندی باقی نمانده و درنتیجه امروز فرمان صنعت به افراد کم‌سواد داده می‌شود.
پارادایم ششم: وقتی حرف از انتخاب مدیران است ما برای تحلیل شخصیت مدیر باید بتوانیم شاخص‌های اکتسابی و انتسابی او را بسنجیم، اما متاسفانه در کشور ما این موارد مغفول است.
