آموزش مهارتهای مدیریتی، مقولهای است که متاسفانه در ایران مغفول مانده است. این در حالی است که امروزه در دانشگاههای دنیا در کنار بحثهای آکادمیک و تئوریک، بحثها و تکنیکهای مدیریتی، سازمانی و استراتژی هم آموزش داده میشود. یعنی کسی که مثلا در یک دانشگاه خارجی در رشته «امبیای» فارغالتحصیل میشود، عمده مهارتهای اولیه اداره یک سازمان را میآموزد. چگونگی مذاکره کردن، بازاریابی کردن، بحثهای «اچآر» و در واقع بحثهای منابع انسانی و حوزههای مرتبط با آن، برخی از مهارتهایی است که تحصیلکردگان این دانشگاهها میآموزند. این فارغالتحصیلان تقریبا با ساختار شرکتهای بزرگ در صنعت و عمده تئوریهای مربوط به منابع انسانی و استراتژیهای سازمان آشنا میشوند و وقتی از دانشگاه بیرون میآیند، با الفبای مدیریت آشنا هستند. این افراد در مرحله بعد وارد بخش کارآموزی شده و به این ترتیب وقتی در نهایت وارد یک سازمان میشوند، بسیار راحتتر میتوانند به حوزههای کارشناسی و حوزههای مدیریتی وارد شده و پلههای ترقی را طی کنند.
تعهد سازمانی
در مقابل، ما در دانشگاههایمان، تنها دانش تئوریک و تخصصی به دانشجوهایمان آموزش میدهیم. فیزیک، شیمی، اقتصاد، کامپیوتر، مدیریت مالی و… را در رشتههای خاص آموزش میدهیم ولی هیچوقت پیشبینی نمیکنیم کسی که مثلا تحصیلکرده فیزیک، اقتصاد یا ریاضی است، یک روزی هم مدیر میشود و یک سازمانی را مدیریت میکند. تنها در رشتههای مدیریت است که یک کورسهایی در مورد بحثهای سازمانی برگزار میشود که آن هم خیلی کمککننده نیست.
بنابراین عمده مدیران ایرانی در واقع خودآموخته هستند، یعنی میآیند در سازمانها کار میکنند و کمکم مهارتهای مدیریتی را یاد میگیرند. در این میان ممکن است که بعضیها در این راه خطاهایی داشته باشند و برخی دیگر خیلی دقیق نبوده و عدهای بهروز نباشند، اما در مجموع میتوان گفت تکنیکهایی که بیشتر مدیران ما آموزش دیده و یاد گرفتهاند، از سازمانی است که در آن کار کردهاند. این مشکل جدی سازمانهای ایرانی را بگذارید در کنار اینکه اساسا ما در سازمانهایمان اعتقادی به پرورش مدیر نداریم. بحث جانشینپروری در سازمانهای ایرانی خیلی جدی گرفته نمیشود و عمدتا مدیران بر اساس ظرفیت و پتانسیلهایی که خودشان دارند، پیگیریها و مطالعاتشان و آموزشهایی که میبینند، کمکم رشد پیدا میکنند. اما این محیط خیلی منصفانه نیست و هر کس نمیتواند به اندازه ظرفیت خود پیشرفت کند.
بهویژه در سیستمهای دولتی جانشینپروری اصلا پا نمیگیرد، برای اینکه مدیران خودشان ثبات ندارند، یعنی مدیر برای شش ماه بعدش برنامهای ندارد چون اصلا نمیداند که میماند یا نه. در این شرایط مدیر طبیعتا خیلی انگیزهای برای اینکه جانشینی تربیت کند، ندارد. از طرف دیگر تعصبی که در دنیا به اسم تعهد سازمانی وجود دارد، در بخش دولتی ما زیاد دیده نمیشود چون مدیران خودشان را ماموری میدانند که در یک شرایط خاص یک سازمان را اداره میکنند و بعد جابهجا میشوند، بنابراین خیلی دنبال ارتقا سیستم و ساختار و سرمایه انسانی نخواهند بود. در بخش خصوصی اساسا این اتفاق نباید بیافتد اما متاسفانه معمولا مدیران ما در بخش خصوصی به بحثهای آموزشی به عنوان هزینه نگاه میکنند و سعی میکنند هزینه کمتری انجام دهند و حتی آدمهای ارزانتر استخدام کنند و سعی میکنند مجموعه را خیلی بزرگ نکنند. نتیجه این شرایط میشود اینکه کارمند ما به محض پیشنهاد شدن شغل کمی بهتر با حقوق بیشتر، با شرکت خداحافظی میکند.
براساس تجربه بنده یکی از اصلیترین بخشهای جانشینپروری، تفویض اختیارات است، یعنی اگر واقعاً میخواهیم جانشین پرورش دهیم باید به او مسؤولیت و اختیار بدهیم و از او کار بخواهیم. اما در حال حاضر این اتفاق به ندرت میافتد و بسیاری از مدیران حاضر نیستند بخشی از کارهایشان را واگذار کنند و الزاما خودشان بر همه امور نظارت کنند و در همه جزییات وارد شوند. در این شرایط مدیر نمیتواند آیندهنگر باشد و استراتژی درستی برای توسعه تجارتاش بیابد چون همه توانشان صرف مدیریت کردن امور داخل شرکت میشود، لذا این خلأ بزرگی است که میتواند کارایی کل سازمان را تحت تاثیر قرار دهد، پس باید بیشتر به آن پرداخته شود.
مدرکگرایی به جای تخصصگرایی
در دنیا اگر شما بخواهید یک مدیر باشید، باید یک سری مهارتهای پایهای را یاد بگیرید که معمولا این مهارتها را در دانشگاه یاد میدهند. چگونه اداره کردن جلسه، چگونگی انجام کار گروهی، شیوههای حل مشکلات، سیستم تصمیمگیری، سیستمهای انگیزشی و روابطعمومی و بحث ارتباط با نیروی انسانی، بحثهایی است که در دانشگاه یاد داده میشود. یعنی مدیری که در حوزههای مدیریتی درس میخواند حداقل ادبیات این مباحث را بلد است و اصول اولیه را میداند. چنین مدیری وقتی شروع به کار میکند، خیلی راحتتر میتواند مدیریت کند، چون مهارتهایش را دارد. ممکن است در طول دوره مدیریت نیاز باشد که یک سری مهارتها را تقویت کند که وقتی فرد پله،پله سطوح مدیریتی طی میکند، این مهارتها را هم کسب میکند. در ایران حالا شاید یک ذره به سمت بهتر شدن میرویم. مشکل اینجاست که دولتهای ما وقتی که میآیند میخواهند همهچیز را عوض کنند و در این پروسه آدمهای با تجربه برداشته شده و افراد دیگری جایگزین آنها میشوند که لزوما پلههای مدیریت را یکی یکی طی نکردهاند.
با توجه به وضعیت فعلی مدیریت در کشور، انتظار میرود دانشگاههای ما حداقل کسانی را که در رشته مدیریت فارغالتحصیل میشوند، به عنوان یک مدیر آموزش دهد. اما واقعیت موجود این است که در دانشگاههای ما به خوبی آموزش داده نمیشود. از این منظر است که نیاز فوری به سرمایهگذاری بیشتر در دانشگاههایمان احساس میشود.
البته موسسات غیر دانشگاهی در ایران ایجاد شدهاند که روی این حوزههای مدیریتی کار کرده و سعی میکنند آموزشهایشان عمدتا اجرایی و کاربردی باشد. به نظر میرسد با این شیوه بتوانیم مهارتهای مدیریتی اشخاص را رشد دهیم، اما مشکل ما این است که عمدتا دوست داریم در دورههایی شرکت کنیم که گواهی و مدرک دانشگاهی به ما میدهند چون اینها معمولا برای سازمانها و ادارات ارزش و اعتبار بیشتری دارد. این هم مقولهای است که به نظر من باید در موردش فکر و برنامهریزی کرده و حتی آن را به عنوان یکی از وظایف سازمانها جا بیاندازیم. یعنی سازمانها هم باید بکوشند با برگزاری دورههای آموزشی و دورههای ضمن خدمت، استفاده از تجربه مدیران دیگر و روشهای انگیزشی که تدوین میکنند، مدیران را آموزش دهند.
متر و معیاری برای ارزیابی مدیران نداریم
در کشورهای توسعه یافته، عمدتا مدیران موفق، مدیرانی از بخش خصوصی هستند، چراکه مدیران دولتی خیلی به عنوان مدیر با آن معنایی که در تئوریهای مدیریتی میخوانیم تعریف نمیشوند. دلیل این مساله هم این است که در سازمانهای دولتی ما خیلی منافع اقتصادی هدف اصلی نیست، یعنی سودسازی و کسب حداکثر سود معمولا جز گزینههای اول نیست چون دولت باید خدمات ارایه کند و ممکن است در این راه زیان هم بکند، اما در بخش خصوصی بیشترین سودسازی و بهرهوری جز اهداف مدیریتی است که میتوان بر اساس آن مدیران را ارزیابی کرد.
در مجموع آنجا که بحث مدیریت سازمانی و فعالیت آن قابل ارزیابی و شفاف است، میتوان به راحتی در مورد موفق بودن یا نبودن مدیر نظر داد، چرا که بهطور مثال از قیمت سهام یک شرکت در بازار و میزان رشد سود آن میتوان به راحتی فهمید که عملکرد مدیر آن چقدر خوب بوده است. اما این مختص جاهایی است که همهچیز کمی، قابل ارزیابی و شفاف است، در حالی که در داوری عملکرد مدیران دولتی در ایران نه تنها همهچیز به این آسانی قابل ارزیابی نیست که بسیاری از اطلاعات در دست نبوده و قابل دسترسی هم نیست. البته در بخش خصوصی هم به نحو دیگری این مشکل وجود دارد و به نوبه خود، داوری درست درباره عملکرد مدیران را غیرممکن میسازد.
این موارد از یک سو و نبود متر و معیار مشخص برای ارزیابی عملکرد مدیران باعث شده که بسیاری از مدیران سالهای سال مدیر باشند و پست و سمت داشته باشند، بدون اینکه ارزیابی در کار باشد و اثر بخشیشان اندازهگیری شده باشد که در نهایت به فرصتسوزی و از دست رفتن بسیاری از مدیران اثربخش منجر میشود.
دستانداز دولتی مدیریت
اگر بخواهیم موانع پیشروی یک مدیر را بررسی کنیم، پیش از هر چیز باید به ساختار اداری کشور انتقاد کرد. ما در کشور مدیرانی داریم که وقتی در بخش خصوصی فعالیت میکنند و از تولید با بهرهوری بالا دفاع و از همهچیزهای خوب صحبت میکنند، اما وقتی در یک قسمت دولتی وارد میشوند این حرفهای خوب یادشان میرود و سعی میکنند حرفهایی بزنند که در واقع آن سیستم میپذیرد.
این مشکل از چند جا نشات میگیرد، اول اینکه ما در ایران حزب به معنای واقعی نداریم و به تبع آن خیلی ایدئولوژیهای مدیریتی، اقتصادی و سیاسی ساختار یافتهای هم نداریم و هر کسی که میآید بر اساس سلیقه و دیدگاه خودش عمل میکند. دومین منشا، ساختار دولتی ما است که خیلی انعطافپذیر نیست، برای همین هم هست که مدیران ما اول که انتخاب میشوند حرفهای خوب میزنند و شعارهای خوب میدهند اما در نهایت در سیستم حل میشوند و میروند چون دیگر قدرت مبارزه یا تغییر را ندارند. بهطور مثال وقتی که یک وزیر عوض میشود اتفاق خاصی نمیافتد همان مسیر با شرایط موجود با۱۰ تا ۱۵درصد بالا پایین ادامه پیدا میکند. این نشان میدهد که مدیران ما خیلی قدرت چانهزنی ندارند یا در واقع ساختار اجازه این کار را به آنها نمیدهد. البته یک مشکل جدی هم در این بحث این است که ما ایرانیها به پستهای مدیریتی و دولتی عمدتا به عنوان شغل نگاه میکنیم، یعنی میرویم به یک سازمان برای اینکه که روزانه زمانمان بگذرد و درآمدی داشته باشیم و کاری هم انجام دهیم. این در حالی است که در دنیا، موقعیتهای دولتی، موقعیتهایی هستند که افراد خیلی به آن وابسته نیستند، وقتی کارایی دارند آنجا هستند و وقتی متوجه میشوند نمیتوانند در آن مجموعه تاثیرگذار باشند، بهراحتی از آنجا میروند. شما میبینید که در بسیاری از کشورهای جهان شخصیتهای بزرگ سیاسی وقتی نمیتوانند کار کنند یا با سیستم مشکل پیدا میکنند به راحتی استعفا میدهند اما متاسفانه اینجا نگاه ما این است که اگر این موقعیت را از دست بدهیم دیگر جایی نیست که کار کنیم. در این شرایط است که مدیر دیگر حاضر نیست مبارزه کند و به راحتی سیستم و چارچوبهایش را میپذیرد حتی اگر به آنها اعتقادی نداشته باشد. این دست مدیران حرفهایی میزنند که شاید به آنها اعتقادی ندارند و بعد از اینکه از سیستم بیرون میآیند، میبینم که حرفهایشان ۱۸۰ درجه با قبل فرق میکند. بسیاری هستند مدیرانی که در سیستم بودند و موقعیتهای خیلی خوب داشتند و به همان خوبی هم از عملکردهای دولت وقت و سیاستهای اقتصادیاش دفاع و در رثایش سخنرانیها میکردند، اما اگر الان سراغشان بروید دفاعی ندارند و حتی گاهی انتقاد هم میکنند. این نشان میدهد که سیاست مدیران ما بر اساس جایگاهی که در آن قرار میگیرند تعریف میشود و تغییر میکند و در نتیجه استقلالی از خودشان ندارند.
مدیریت از خدمت تا غنمیت
متاسفانه در سیستم دولتی، مدیریت غنیمت محسوب میشود. مدیران تصورشان این است که همیشه آنجا نیستند و برای یک دوره کوتاهمدتی فرصت فراهم شده است که باید از مزایایش استفاده کنند. این همه مشکل نیست، واقعا نمیتوانم بگویم که همه مدیران ما این دیدگاه را دارند ولی میتوانم بگویم که بخش بیشتری از مدیران ما امروزه با این دیدگاه کار میکنند، یعنی تلاششان صرف این میشود که خودشان را تثبیت کنند. در نتیجه این شرایط مدیر سعی میکند با گروهها و افراد مختلف ارتباط ایجاد کند و آدمهای خودش را سر کار بیاورد.
