این مسئله که چرا سرمایه‌گذاری‌های خصوصی در ایران هیچ‌گاه رشد قابل توجهی پیدا نمی‌کنند و تنها تعداد معدودی از شرکت‌ها هستند که در این عرصه موفق عمل کرده‌اند، امری است که نیازمند تحقیقات و پژوهش‌های همه‌جانبه‌ای است. به دنبال پاسخ به این چرایی، مطالعاتی در سازمان مدیریت صورت پذیرفت که نتایج آن شکننده بودن ساختار مشارکت در ایران را یکی از مهم‌ترین علت‌های عدم موفقیت شرکت‌های خصوصی معرفی کرد. نبود تک ‌سرمایه‌گذاران ثروتمند در راه‌اندازی شرکت‌های خصوصی سبب تجمیع افراد کم سرمایه جهت ایجاد این قبیل شرکت‌ها می‌شود.
تعدد در سرمایه‌گذاران یک شرکت، لزوم وجود روحیه مشارکت در میان سهام‌داران در راستای رشد و بقای شرکت را بیش از پیش نمایان می‌سازد. حال برای چاره جویی جهت حل این مشکل، پسندیده است که نگاهی به فرهنگ و تاریخ غنی خود بیندازیم. آن‌جا که در نظام بومی و سنتی حاکم بر ادواری از تاریخ کشورمان، مدیریت بزرگان قوم یا همان شیخوخیت، حلال مشکلات گوناگون بوده است. شخصیت و رفتار این افراد که شیخ و بزرگ فامیل محسوب می‌شدند، جایگاهی به آنان ‌بخشیده که حرف‌شان در همه زمینه‌ها حجت بوده است. به علت کاریزما بودن شخصیت‌شان اطاعت از آن‌ها نیز با نوعی از رضایت در میان افراد قوم و قبیله به وجود آمده و به گونه‎ای نبوده است که افراد از سر اجبار از احکام وی پیروی کنند بلکه این اطاعت عاشقانه و از سر ارادت کامل بوده است. شیوخ با محکم کردن پیوندها و ایجاد روحیه مشارکت و همدلی در میان افراد قوم خویش، روحیه جمعی را تقویت می‎کردند به نحوی که در صورت بروز مشکل برای یکی از افراد؛ تمام قبیله برای حل این مشکل بسیج می‎شدند. در یک قوم هدف اصلی حفظ و محافظت از قوم در برابر آسیب‎ها بوده است و در جهت تحقق همین هدف، تمامی افراد حاضر بوده‌اند حتی جان خود را نیز فدا کنند.
امروزه نیز در دنیای مدرن می‌توان از نکات مثبت این نوع مدیریت در راستای تقویت روابط انسانی در سازمان‌ها بهره برد. به اعتقاد من نقطه ضعف اصلی ما نه در بخش تکنولوژی و نه در تأمین منابع مالی و تدارکات بلکه در بخش نیروی کار است. نحوه برخورد با نیروی کار است که تا حد زیادی میزان بهره‌وری را مشخص می‌کند. من همیشه نحوه برخورد کارفرما با کارگر را این‌گونه تعبیر می‌کنم که کارفرما باید از بوی عرق کارگر خوشش بیاید. این‌گونه است که روابط نزدیک و پیوندها قوی می‌شود.
حال که تجربه شیخوخیت یا مدیریت سنتی و بومی در ایران تجربه موفقی بوده، بیراه نیست که بر‌اساس این تجربه هنگامی‌که قصد ایجاد یک سازمان و شرکت موفق را داریم، از افرادی بهره ببریم که با یکدیگر همدل، همراه و هم‌هدف بوده باشند. همین امر سبب ایجاد یک فضای صمیمی و دوستانه در شرکت می‌شود.
به طور کلی به نظر بنده ایجاد اعتماد – به عنوان یکی از سرمایه‌های اجتماعی- در میان اعضای یک گروه کاری چه در سطح مدیران و چه در سطح کارگران و چه در روابط میان این دو گروه، رمز تعالی یک سازمان موفق است. همین که تکنولوژی و سرمایه جهت راه‌اندازی بخشی مهیا باشد تضمینی کافی برای موفقیت آن نهاد نیست. آن‌چه در این‌جا حائز اهمیت است تنظیم روابط میان نیروی کار و چینش درست افراد است. در همین راستا تأسی از سنت‌ها و فرهنگ اصیل ایرانی هم‌چون تحقق و اجرای ویژگی‌ها و نکات مثبت نظام مدیریت ملی، بومی و ایرانی می‌تواند کمک شایانی را به مدیران جهت ایجاد سازمان‌هایی توانا عرضه کند.