بابایی بر لزوم ایجاد یک الگوی مدیریتی مشخص تاکید دارد و معتقد است باید از تجربه موفق کشورهای دیگر هم استفاده کنیم. او حفظ ارزش‌های جامعه و انقلاب را یکی از وظایف مدیران می‌داند و خود، نسبت به نسل آینده احساس دین می‌کند و بر همین اساس است که به زیرساخت‌ها توجه ویژه دارد.
علت عملکرد موفق مدیران در دو دهه اول انقلاب، فاصله بین مدیریت دولتی و خصوصی (تلاقی منافع) بود. مدیری که در سازمان دولتی کار می‌کرد، ذوب در دولت و منافع ملی بود و به دنبال استفاده از پست خود نبود. زمانی هم که وارد بخش خصوصی می‌شد با همین رویکرد به فعالیت خود ادامه می‌داد. اما امروز گروهی از مدیران هم‌زمان با مدیریت دولتی نگاهی هم به بخش خصوصی دارند و دنبال ایجاد فضایی برای رشد مجموعه خصوصی‌شاش هستند. در واقع قداست و سلامت جایگاه خود را حفظ نمی‌کنند و هرگاه مدیر ارشد یک سازمان سلامت نباشد سازمان دچار فساد خواهد شد. نمی‌توان با شعار، دستورالعمل و تکلیف، منابع انسانی را به درستکاری ترغیب کرد، چراکه آنها از رفتار، برخورد و منش مدیر الگوبرداری می‌کنند. اگر کارمندی دچار خطا شود، در واقع باید ریشه را در مدیریت ارشد آن سازمان جست‌وجو کرد و اوست که توانایی کافی ندارد. مدیران حرفه‌ای شفاف عمل می‌کنند و عمل‌شان معیار تحول است در نتیجه سازمان‌شان در مسیر رشد و تعالی قرار می‌گیرد، اما این شفافیت الزام‌هایی دارد که امنیت شغلی یکی از آن‌هاست. اگر یک سازمان نتواند به مدیر خود حتی در یک دوره کوتاه یک‌ساله احساس امنیت شغلی، رشد و ارتقا را بدهد، حتما مدیران بعدی هم رغبت به ایجاد تحول نخواهند داشت. باید شرایط و بستر فعالیت مدیر فراهم باشد و این حداقل‌ها در اختیارش قرار گیرد. از آنجا که شاخصه‌های مدون مدیریتی در کشور ما وجود ندارد، در بسیاری از مواقع افرادی بدون برنامه‌ریزی و کوتاه‌مدت در جایگاه مدیریتی قرار می‌گیرند.
شاهراه شناسایی مدیر لایق
اگر ساختار کارآمد و بستر توسعه فراهم باشد، مدیران بزرگ قد علم می‌کنند و جایی برای مدیران قدکوتاه باقی نخواهد ماند. مدیران بزرگ زمانی وارد عرصه خواهند شد که پرورش مدیر قد کوتاه از دستور کار خارج شده و رانت‌خواری و فساد از میان رفته باشد. اگر یک مجموعه با نیروهای سازمان‌یافته و خرد جمعی پیش رود قطعا فساد به حداقل می‌رسد، رانت‌خواری از بین می‌رود و مدیران ضعیف حذف شده و سازمان شکوفا می‌شود. در این فضای سلامت، شرکای خارجی قوی هم وارد عرصه می‌شوند. اگر در استخدام یک مدیر به سابقه کارآمد، کارنامه حرفه‌ای، خوشنامی و اعتبار او توجه کنیم، بسیاری از مسائل حل خواهد شد. رشد فرهنگ نقد و ارزیابی کارنامه مدیران در ایران، کمک می‌کند مدیر لایق در جایگاه خود قرار گیرد. اگر سازمان من ارزیابی نشود و نرخ بهرهوری، رقابت‌پذیری، توسعه و سودآوری آن مشخص نشود، عملکرد من هم روشن نخواهد شد. ارزیابی و نقد، تکلیف عملکرد مدیر را مشخص می‌کند و این پایان کار مدیران ضعیف خواهد بود که متاسفانه چنین رویکردی در جامعه ما وجود ندارد.
کشتی بزرگ و ناخدای قهار
این‌که امروز چرخه نقدینگی در اقتصاد ایران به سختی حرکت می‌کند و خیلی از اعتبارات در بنگاه‌های اقتصادی دفن شده، به دلیل سوءمدیریت است و این حلقه مفقوده مدیریت ضعیف است. سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی و سازمان گسترش صنایع به‌منظور تربیت و هویت‌دادن به مدیران لایق تاسیس شده‌اند اما گویا این اهداف در ده سال گذشته از میان رفته است.
در فضای آشفته، مدیران لایق در عرصه بازی مدیریتی حضور فعال نخواهند داشت، زیرا یا نگران حفظ شأن خود هستند یا براساس نامهربانی‌ها و ناملایمات روحیه مبارزه در این عرصه را از دست داده‌اند. باید از مدیران ارزشی و وفادار نظام که از بازی مدیریت حذف شده‌اند دلجویی کرده و آنها را به این گود باز گردانیم و کار را به کاردان بسپاریم. باید در نظر داشته باشیم که هدایت یک کشتی بزرگ با راندن یک کشتی کوچک یا یک قایق بسیار متفاوت است و به پارامترها و فاکتورهای زیادی نیاز دارد که یکی از آنها داشتن الگوی مدیریتی است. می‌توانیم مدیریت دفاع مقدس را الگو قرار دهیم، در آن دوره 8 ساله که تمام دنیا در مقابل جمهوری اسلامی ایستاده بودند موفق عمل کردیم و سربلند شدیم.
شاید در 120سال گذشته این تنها جنگی بود که به ما تحمیل شد و دشمن نتوانست حتی یک وجب از خاک این کشور را اشغال کند. دلیل این پیروزی تجهیزات و دانش نظامی متفاوت ما نبود، بلکه دلیل اصلی آن شناخت، فهم و بصیرت رزمندگان و فرماندهان جنگ بود. برای ایجاد تحول در مدیریت سازمان‌های دولتی، باید به مدیران فداکار روی آورد، در غیر این صورت آنچه هست هم از دست خواهد رفت. به نظرم تنها راه برون‌رفت از شرایط کنونی همین است. امروز زمان سعی است و دیگر زمانی برای خطا در اختیار ما نیست.
حفظ وفاداری از کدام مسیر
در شرایط امروز چند شرکت و بنگاه اقتصادی را سراغ دارید که در زمان مشخصی حقوق نیروی انسانی خود را پرداخت می‌کنند؟ متاسفانه بیشتر بنگاه‌ها چند ماه حقوق به کارکنان خود بدهکار هستند. با توجه به تاثیرگذاری و نقش کلیدی مدیر، من معتقدم مشکلات این بنگاه‌ها در سوءمدیریت ریشه دارد. پیشرفت و پسرفت یک سازمان به کفایت یا بی‌کفایتی مدیر آن بستگی دارد. همین عدم پرداخت حقوق (که از نظر من) از ضعف مدیریت می‌آید تبعات بسیاری در سازمان دارد. اگر نیاز منابع انسانی مرتفع نشود کارکنان وفاداری خود را از دست می‌دهند و این آسیب را دوچندان می‌کند.
دغدغه‌های جانشین‌پروری مدیران
بعضی از مدیران ارشد و نامدار ایران که کوله‌باری از تجربه داشته و دوره‌های بحرانی بسیاری را پشت سر گذاشته‌اند، با وجود نیاز به آسایش‌خاطر امروز همچنان در پست‌های مهم مدیریتی فعال هستند. این مدیران ارزشی و عاشق می‌دانند که با رها کردن این عرصه به جامعه آسیب خواهد رسید، بنابراین به دنبال کسانی هستند که مثل خودشان خلوص نیت داشته باشند، اما کسی نیست که سکان را به او بسپارند. باید از الگوها استفاده شود و تجربه‌های آنها مدون شده و در یک مرکز علمی در اختیار مدیران جوان قرار گیرد. باید تریبون یا فضایی مثل دانشگاه (ویژه مدیران) باشد تا مدیران موفق بتوانند تجربه‌های ارزشمند خود را در اختیار دیگران قرار دهند. باید مدیران موفق و صاحب‌نام راز رشد سازمان‌های متبوع‌شان را به دیگران آموزش دهند، سازمان‌هایی که در نقطه آغاز تحویل گرفتند و با حداکثر بهرهوری تحویل دادند.
خاطره
زمان مدیریتم در ایساکو مرکز اصلی سوخت شرکت آتش گرفت، طوری که هفت ایستگاه آتش‌نشانی برای خاموش کردن آتش در محل مستقر شدند. اگر مخزن منفجر می‌شد حدود 400 نفر از بین می‌رفتند.
در این شرایط که همه همکاران هم در تلاش بودند یک کپسول آتش‌نشانی دستم گرفتم و به سمت یکی از این مراکز آتش‌نشانی رفتم، یکی از نیروهای مجموعه که لباس ضدحریق بر تن داشت با آرنج محکم به سینه‌ام کوبید (به طوری که پرت شدم به عقب) و کپسول را از من گرفت، گفت شما 600 تا بچه داری به اضافه دو تای دیگر اما من مجردم.
رفتم سراغ مسئول ایستگاه و وضعیت کار را جویا شدم. گفت تمام تلاش‌شان را می‌کنند تا بتوانند آتش را خاموش کنند. شغلم را پرسید و گفتم کارمندم؛ گفت باید پس از پایان کار مدیرعامل مجموعه را ببیند و به او بگوید که نیروی انسانی بسیار شایسته‌ای دارد.
کمی بعد یکی به او گفته بود که این آقا خودش مدیرعامل است و پاسخ شنیده بود که بعید می‌دانم زیرا هر لحظه ممکن است این مخزن منفجر شود و هیچ مدیرعاملی خودش را در چنین جایگاه خطرناکی قرار نمی‌دهد. اگر مدیر در خط مقدم نبوده و رفتار و عملش یکسان نباشد، منابع انسانی به او اعتماد نمی‌کنند.
سرمایه مدیران
به نظرم پایگاه شما می‌تواند سرمایه‌ای برای مدیران باشد. پیشنهاد می‌دهم یک کار ارزشی انجام دهید و در کنار پرداختن به دوره‌های طلایی مدیریت به زندگی مدیران شایسته هم بپردازید.
از زندگی‌نامه و روش مدیریت مدیران موفق (که تعدادشان هم کم نیست) الگو تهیه کرده و به سازمان‌های مشابه ارائه دهید. من معتقدم شما که اهل قلم هستید به همراه کسانی که صاحب تجربه در زمینه مدیریت هستند در جهت احیای اقتصاد کشور حرکت کرده و منسجم، متمرکز و هدفمند فعالیت کنید. باید علل موفقیت سازمان‌ها و مسیر رشدشان در دسترس مدیران بعدی قرار گیرد تا از خطای احتمالی پیشگیری شود.
