آن سال‌ها هر کس سر و کارش به ساواک می‌افتاد، معلوم بود چیزی بارش است و از عقل و هوش بالاتری از دیگران بهره برده که به سمت فعالیت‌های انقلابی رفته است. اما خدا نکند یکی از این افراد باهوش و منطق، پایش به موزه عبرت امروز و کمیته مشترک ضد خرابکاری آن روزها می‌رسید، آن هم نه سال ۵۷، سال‌های اوایل دهه ۵۰.
تنها با یک نگاه به موزه عبرت، می‌توان حدس زد باقر لنکرانی با ۷۸ روز انفرادی در آن سال‌ها چه سختی‌هایی کشیده‌است؛ سختی‌‌هایی که البته نتیجه‌اش کاره‌ای شدن پس از انقلاب نبود، چراکه لنکرانی سال 1359 بود که به دعوت مهندس محلوجی وارد مجموعه فولاد مبارکه شد؛ مجموعه‌ای که لنکرانی پا گرفتن آن را پررنگ‌ترین بخش کارنامه کاری‌اش می‌داند. به قول خودش راه‌اندازی بزرگترین پروژه مملکت در دوران جنگ کم ‌کاری نیست. چه اینکه او در این پروژه‌ها ده‌ها مدیر تربیت کرد که امروز در کمپانی‌های بزرگ صنعتی دنیا، خود مجموعه‌های بزرگی را مدیریت می‌کنند.
البته می‌توان حدس زد این اندازه موفقیت از کجا می‌آید؛ از آنجا که لنکرانی تحلیل درستی از فضای موجود دارد، چه فضای موجود فعلی و چه فضای دوره انقلاب. او معتقد است عوض کردن دولت و حتی نظام کار سختی است اما جایگزینی یک مکتب جدید سخت‌تر است و چندین دهه طول می‌کشد؛ مکتبی که برای همه چیز از جمله مدیریت، روش‌های منحصر به فرد و متفاوتی دارد. درک این مساله سبب شده که او همیشه در یک ساختار ذهنی مشخص و حساب شده حرکت کند. لنکرانی که روزی تنها یک پروژه تحت مدیریتش ۱۳ هزار میلیارد تومان ارزش داشت، حالا اگر سر کار نرود، برای گذران زندگی اش لنگ می‌ماند.

دنبال سمبل‌های مدیریتی هستیم
در غرب وقتی می‌خواهند تغییری را صورت دهند، با توجه به بررسی‌های علمی و واقعی قدم جلو می‌گذارند اما در کشور ما براساس اقدامات سمبلیک و نمادین کاری صورت می‌گیرد. مدیری که در کشورهای توسعه‌یافته به موفقیتی می‌رسد به دنبال او می‌روند تا تجربه‌های عملی او را تئوریزه کنند. مثالش آقای ماتسوشیتا است که با اینکه سواد ندارد اما وقتی مدیر موفقی است مبانی و علل موفقیت او به‌صورت تئوری درمی‌آید.
در کشور ما این روند برعکس است. همیشه دنبال نمادهای مدیریتی نسل آینده می‌گردیم و هیچ‌وقت از تجارب مدیران قبلی استفاده نمی‌کنیم. به بیانی صریح‌تر جامعه ما در کلیت، چه در مدیریت و چه در دیگر موارد یک جامعه نمادمحور است.
امروز دانشگاه‌های ما به سراغ افراد عملیاتی برای سخنرانی و مباحثه نمی‌روند بلکه بیشتر دنبال کسانی هستند که تئوری‌‌ها را تکرار می‌کنند. بزرگ‌ترین فرق ما با جامعه غربی این است که آنها زندگی‌شان را بر اساس فکت‌ها می‌سازند و ما بر اساس سمبل‌ها.

مدیر صرف تخصص انتخاب نمی‌شود
در انتخاب مدیران ما عواملی غیر از تخصص هم دخیل است. بدین معنی که زندگی خصوصی یک مدیر در انتخاب شخص به عنوان مدیریت دخالت بیشتری دارد. به عبارتی ما مدیر ارشد و برترمان کسی است که بر مفاهیم سمبلیک ما منطبق‌تر باشد. اگر یک پزشک یا یک تئوریسین در زندگی شخصی کار خلاف عرفی هم بکند، باز این حق را به او می‌دهیم که زندگی شخصی فرد به تخصص او ارتباطی ندارد، اما در مقابل اگر یک مدیر این کار را بکند بلافاصله انگ‌ها و برچسب‌های زیادی به فرد مدیر می‌خورد.
به طور مثال وقتی مدل مدیریت شرکت اپل{استیو جابز} در کشور بررسی می‌شود عده‌ای می‌گویند او فاسد است و مدل مدیریت یک شخص فاسد به درد ما نمی‌خورد، در حالی که بسیاری از این افراد گوشی‌های اپل را استفاده می‌کنند. دست و پا زدن برای اینکه امروز بر اساس یکسری فکت‌هایی مدیران‌مان را ارزیابی کنیم با تفکر سمبلیک جامعه ما به هیچ‌جا نخواهد رسید.
مدیر نقشش این است که یک سازمان، پروژه، اداره و… را خوب اداره کند. برای اینکه شناسایی شود و کارش قدر پیدا کند و در کار خودش پیشرفت کند و دیگران از او تبعیت کنند، در اوجی که بارور می‌شود، دچار عنصر سمبل‌زدگی می‌شود و فورا جلویش گرفته می‌شود و دیگر نمی‌تواند رشد کند. به همین دلیل هم هست که مسیر پیشرفت و ترقی یک مدیر را نمی‌توانیم محور مختصاتی برایش ترسیم کنیم. البته مدیریت در کشور یکسری مشکلات مختص به خودش را نیز دارد. اصلا چه کسی وزیر است؟ چرا ایشان وزیر است؟

جامعه به مدیر کارآمد نیاز دارد
یکسری متون کلاسیک مدیریت داریم که بعضی‌ها فکر می‌کنند باید این متون را اجرا کرد. ما علمی که در مدیریت داریم و با آن آشنا هستیم، برای اجرا، کاربردی ندارند و به درد پرورش ذهن می‌خورند.
مدیریت عبارت است از روشن‌بینی و مهارت به اضافه توانایی جسمی و روحی، اطلاعاتی و هوشی که در لحظه خاص منجر به تصمیم‌گیری درست می‌شود. مدیریت امروز در همه جای دنیا یک هنر است. یعنی اینکه یک مدیر باید توانایی یک شخص هنرمند را داشته باشد، به عبارتی مدیر باید بتواند با تجربه و دانش و ذکاوت برای اتفاقی که قبلا تجربه نشده است تصمیم بگیرد.
ما برای اینکه بتوانیم مدیرانی هنرمند داشته باشیم، باید افراد مستعد را از دانشگاه شناسایی کنیم و با طی سلسله مراتب، بستر را برای تجربه‌اندوزی اینان فراهم کنیم. یک مدیر خوب به چیزی نیاز ندارد اما جامعه به یک مدیر خوب نیاز دارد. متاسفانه با سیاست‌های غلط، مدیران لایق را در این چند سال از کشور فراری دادیم. اکثر دوستانی که با بنده در پروژه‌های مختلف همکار بودند الان در استرالیا و کشورهای غربی در بهترین پروژه‌ها همکاری می‌کنند.