یکی از دلایل ناکامی بعضی از بنگاه‌ها و شرکت‌ها را ضعف مدیریت آنها می‌دانم. این مطلب کمتر متوجه بخش خصوصی است و بیشتر به مدیران سازمان‌های دولتی، عمومی و تا حدی خصوصی– دولتی مربوط می‌شود. ضعف مدیریتی علل بسیار دارد. تا سالها پیش در کشور ما به بحث مدیریت حرفه‌ای توجه نمی‌شد و معیارها و شاخصه‌هایی برای ارزیابی عملکرد مدیران یا وجود نداشت یا اگر وجود داشت ارزیابی انجام نمی‌شد. با توجه به فقدان ارزیابی، طبیعی است که ارزشیابی و تعیین نرخ و بهای مدیر هم وجود نداشت. حتی شهامت طرح این موضوع هنوز هم در کشور ما وجود ندارد و هر وقت هم مطرح می‌شود واکنش منفی به دنبال دارد. کما اینکه پرداخت پاداش‌های نقدی با عددهای مختلف به مدیران به سوءاستفاده و تضییع حقوق سهامداران جزء تعبیر می‌شود. این نوع نگاه مانع ارزشیابی مدیران است و تفاوت عملکرد مدیر خوب و مدیر بد محاسبه نمی‌شود. همین امر است که سبب می‌شود مدیران ارشد در انتخاب مدیران میانی به سیاست محافظه‌کارانه روی آورده و به جای استفاده از مدیران قوی، لایق و شایسته که انتظار و نرخ بالایی دارند از مدیران ضعیف‌تر که نرخ پایین یا متوسطی دارند، استفاده کنند و خودشان را درگیر چالش‌های بعدی نکنند. گفتنی است که چارچوب ضوابط و مقررات بخش دولتی هم به این موضوع دامن می‌زند؛ هر چند که در مورد قانون تجارت صدق نمی‌کند. قانون تجارت با وجود اینکه متعلق به 50سال پیش است، آن‌قدر مترقی است که همچنان تامین‌کننده و برآوردکننده نیازهای امروز است و محدودیت‌هایی که در آن دیده شده، کاملا به‌جاست. به هر حال عوامل یادشده سبب شده است که از عملکرد یک مدیر حرفه‌ای، شایسته و لایق هرگز ارزیابی درستی به‌عمل نیاید. وقتی ارزشیابی نباشد، نظام پرداخت‌ها و تعیین نرخ با محدودیت مواجه خواهد شد و تمایل به استفاده از مدیران غیرحرفه‌ای و ناصالح در انتصاب‌ها بیشتر می‌شود.
یکی از معضلات دیگر در انتخاب مدیران سازمان‌های دولتی این است که بیشتر آنها براساس روابط انتخاب می‌شوند، از این‌رو همیشه مدیران متخصص، دلسوز و متعهد روی کار نمی‌آیند. طبیعی است که نگاه و تفکر مدیران ارشد نقش اساسی در انتخاب مدیران ایفا می‌کند، بنابراین همواره در دوران مختلف با توجه به تفکر غالب و فشارهای حاکم با طیف مدیریتی متفاوت مواجه بوده‌ایم.
مدیران پاسخگو باشند
یکی از مسائل مهم در مدیریت که تا حدودی توسط مراجع قضایی برطرف شده است اما هنوز کمی با آن درگیر هستیم، بحث پاسخگویی مدیران است. از آنجا که مسئولیت مدیر سنگین است به طور معمول بخش عمده پاسخگویی هم برعهده اوست، اما به نظرم در بحران‌ها، ضرر و زیان‌ها، تخلف‌ها و جرم‌های رخ داده در یک سازمان همه باید به اندازه مسئولیت خود پاسخگو باشند. از این‌رو معتقدم باید یک نظام پاسخگویی حاکم باشد که متاسفانه در کشور ما چنین نیست. در چنین مواقعی انگشت اتهام به سوی مدیران عالی کشور یا بالاترین مدیر بنگاه نشانه رفته و او را مسئول پاسخگویی می‌دانند. مدیران میانی و عملیاتی و بخش‌های کارشناسی (که نقش تصمیم‌سازی را برعهده دارند) در زمان بحران و پاسخگویی هیچ تکلیفی به گردن‌شان نیست. در حالی که این گزارش‌های کارشناسی است که زمینه‌ساز تصمیم‌های نهایی می‌شود و همان‌طور که زمان پاداش و تشویق همه سهیم هستند در زمان پاسخگویی هم باید سطوح مختلف موثر بر یک تصمیم نقش خود را به کمال ایفا کنند. وقتی نهادها و مراجع قانونی مسئولیت پاسخگویی را متوجه مدیران ارشد و ارکان بالای سازمان می‌دانند، افراد حرفه‌ای و شایسته که به پشتوانه تجربه خود محافظه‌کار هم هستند، زیر بار مسئولیت‌های حساس نمی‌روند. یکی از عواملی که سبب شده مدیریت در سازمان‌ها و بنگاه‌ها ارزش خود را از دست بدهد، همین مورد است.
ترکیب مدیریتی جامع
وقتی سخن از مدیریت به میان می‌آید، نگاه متوجه ترکیب مدیریتی یک سازمان است. زیرا هیچ‌کس نمی‌تواند به تنهایی هم مهندس خوبی باشد و هم حسابدار، بازرگان و بازاریاب خوب. در بنگاه‌های بزرگ دنیا فارغ از نوع فعالیت‌شان، معمولا یک ترکیب مدیریتی خوب در راس کار قرار می‌گیرد. این ضرورت اداره صحیح یک بنگاه است که در سطح عالی مدیریت آن ترکیبی از تخصص‌ها و حرفه‌های مختلف وجود داشته باشد. از این‌رو باید در هیئت‌مدیره یا هیئت امنای سازمان‌ها، بنگاه‌ها و حتی بیمارستان‌ها از تمام تخصص‌ها استفاده کنیم. برای ارائه یک طرح توجیهی علاوه بر توجیه فنی باید به توجیه مالی و اقتصادی آن هم توجه شود. خیلی از طرح‌ها به دلیل ضعف در تامین مالی و بی‌توجهی به اقتصاد محصول، بازارهای موجود و تامین مواد اولیه و خوراک یا مسائل فنی از قبیل عدم امکان تامین تکنولوژی، تجهیزات و فقدان مدیر تولید و مدیر کارخانه خوب با شکست مواجه می‌شوند. بنابراین شرکتی موفق خواهد بود که لایه بالایی مدیریتی آن ترکیبی از تخصص‌ها و نگرش‌های مختلف است. هر چه این ترکیب متنوع و وسیع و در عین حال جامع و یکپارچه باشد، سازمان هم موفق‌تر عمل خواهد کرد.
سازمان‌های بزرگ و مدیران کوچک
یکی دیگر از مسائل مهم حوزه مدیریت، بزرگی بیش اندازه سازمان‌هاست. مدیران سازمان‌های بزرگی که علاوه بر فرآیندهای اقتصادی درگیر فرآیندهای سیاسی و بین‌المللی هستند، باید نگاه کلان داشته و با فضای اقتصاد بین‌المللی و نحوه مدیریت بنگاه‌های بزرگ آشنا باشند و بتوانند منابع انسانی را در سطح بالا مدیریت کنند. این سازمان‌ها به فردی توانمند با نگاه مدیریتی وسیع احتیاج دارند تا بتواند تمام بخش‌های مختلف سازمان را مدیریت کند. از این‌رو چنین سازمان‌هایی یا باید با مدیری متناسب با اندازه این مسئولیت اداره شده یا به چند بنگاه کوچک‌تر با سایز استاندارد تقسیم شوند. متاسفانه این مهم در کشور ما مورد توجه قرار نمی‌گیرد.
پیامدهای انتخاب نادرست
به نظر من بیشتر اشکالات مدیریتی متوجه کسانی است که وظیفه انتخاب مدیر را برعهده دارند. آنها هستند که باید مدیر را در جایگاه مناسب قرار دهند. شرایط اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه سبب شده است کمتر پیش بیاید به فردی پیشنهاد جایگاه و سمتی داده شود و او به دلیل عدم تجربه، تخصص یا توانایی آن را رد کند. کسانی که افراد نامناسب را در جایگاه‌های مدیریتی مهم قرار می‌دهند نه تنها از پیامدهای انتخاب نادرست در امان نخواهند بود، بلکه علاوه بر نابود کردن آینده آن فرد و از بین بردن آن جایگاه، سازمان را هم به قهقرا می‌فرستند. بنابراین دقت نظر در انتصاب و انتخاب بسیار حائز اهمیت است.
فقدان نگاه کارشناسی
مدیران غیرحرفه‌ای به کار کارشناسی اهمیت نمی‌دهند و فردمحور هستند. این مدیران یا هم تصمیم‌ساز و هم تصمیم‌گیرنده‌اند یا باید از جای دیگری تصمیم به آنها دیکته شود. از این‌رو گزارش‌های کارشناسی گاهی بعد از تصمیم‌گیری و به‌منظور پوشش تصمیم آنها تهیه می‌شود یا اگر قبل از آن گزارشی ارائه شده باشد در راستای نقطه‌نظرات آنها خواهد بود. نبود نگاه کارشناسی می‌تواند سازمان‌ها را از حیز انتفاع خارج کند. شاید یکی از دلایلش این باشد که دوره‌های مدیریت در کشور ما بسیار کوتاه است و دلیل دیگرش هم از نظر من این است که مدیر خود را پاسخگوی تصمیم‌های اتخاذ شده نمی‌بیند.
نگاه نامناسب به مدیر
در ایران کلمه مدیر، عنوان مدیر و اعمال مدیریت ارزش و جایگاه واقعی خود را ندارد. حتی می‌توان گفت از نگاه زیرمجموعه و اکثریت جامعه ضدارزش محسوب می‌شود. مدیر در نگاه این اقشار فردی سوءاستفاده‌گر، منفعت‌طلب و سودجو است. شاید در جامعه مدیران ما از این جنس مدیر هم وجود داشته باشد اما طبیعی است که عمومیت ندارد. به یکی از مدیران ارزشمند دولتی گفتم شنیده‌ام می‌خواهید به بخش خصوصی بروید. آیا صحت دارد؟ ایشان به مزاح گفت چنین تصمیمی ندارم، وقتی این کار را می‌کنم که از 10 تصمیم حداقل 9 تصمیم درست باشد، بنابراین تا وقتی 80 درصد تصمیم‌های من اشتباه است و به بلوغ مدیریتی نرسیده‌ام به سراغ سرمایه‌گذاری نخواهم رفت. ایشان مدیر بسیار توانمندی است و با این مزاح به نگاه غالب جامعه به مدیریت اشاره داشت. ناگفته نماند که شاید این نگاه مشتق از این باشد که بسیاری از افراد، مدیریت را فرآیند سعی و خطا و کسب تجربه برای ساختن آینده‌ای بهتر برای خود می‌دانند. این نگاه بسیار خطرناک است و جای تامل دارد.
سرمایه فکری ارزشمندترین سرمایه سازمان است
سرمایه فکری سرفصل جدیدی است که در سازمان‌ها، بنگاه‌ها و دانشگاه‌ها مطرح شده و موضوع بعضی از رساله‌ها و پایان‌نامه قرار گرفته است. امروز در سازمان‌ها اعتقاد بر این است که سخت‌افزار بدون کمک اندیشه (مغزافزار) به کار نمی‌آید. سرمایه مادی و سخت‌افزاری بدون سرمایه فکری به‌ویژه در سازمان‌هایی که کار تخصصی انجام می‌شود، کاری از پیش نخواهند برد.
نقش سرمایه فکری در سازمان‌های تخصصی و حرفه‌ای مانند بانک‌ها، شرکت‌های سرمایه‌گذاری و… بسیار برجسته است و دارایی و بازدهی آنها ماحصل این سرمایه است. تجربه در کنار اندیشه سازمان را به تعالی می‌رساند. این مهم در مدیریت هم حائز اهمیت است و با توجه به اینکه درصد هر کدام از ویژگی‌ها با توجه به شرایط سنی، تحصیلی و سوابق کاری در مدیران متفاوت است، خوب است که در ترکیب دپارتمان‌های سازمان از افراد صاحب اندیشه و خوش‌فکر در کنار افراد با تجربه بهره ببریم. حضور افراد با تجربه درصد خطا و اشتباه جوان‌ترها را پایین آورده و از این نظر آنها را بیمه می‌کند.
