وقتی اولین بار برای کار در شرکت آب و نیرو دعوت شدم، انتظار مدیریت شرکت این بود که پس از مدتی در سمت مجری طرح کارون3 به فعالیت خود ادامه دهم، اما با چند مراجعه اولیه، متوجه شدم آمادگی پذیرش این سمت را ندارم. از این‌رو عملا کار در شرکت آب و نیرو را نپذیرفتم. پس از حدود 8 ماه دوباره به این مجموعه دعوت شده و به خواست خودم این بار کار را از رده مدیریت میانی آغاز کردم و مراحل رشد سازمانی را با تجربه سمت مدیریت مهندسی پروژه و سپس مسئولیت مجری طرح پشت سر گذاشتم. در زمان استقرار دولت هفتم پیشنهادهای کاری در سمت‌های ستادی مهم داشتم که به زحمت از زیر بار آن‌ها شانه خالی کردم، زیرا علاوه بر اینکه به کار اجرایی علاقه بیشتری دارم و معتقدم باید کاری را که شروع کرده‌ام، به پایان رسانده و مسئولیتی که پذیرفته‌ام را به انجام برسانم، سعی می‌کنم از کاری که در حوزه تخصصی‌ام نیست، پرهیز کنم. به همین دلیل است که تعجب می‌کنم چطور برخی از مدیران هر پستی را که به ایشان پیشنهاد می‌شود، می‌پذیرند. مدیران ارشد همواره دنبال مدیران قابل اعتماد هستند تا بتوانند مجموعه‌ها را به آن‌ها سپرده و با فراغ بال به سراغ مسئولیت‌های دیگر خود بروند، اما مدیران هم در جایگاه خود باید به این بیندیشند که آیا سمتی که به آن‌ها پیشنهاد می‌شود، بهترین کاری است که می‌توانند انجام دهند؟
توجه به بخش خصوصی از بار مسئولیت دولت می‌کاهد
با توجه به موضوع مهم کاهش قیمت نفت، لزوم استفاده از سرمایه و مدیریت خارجی برای توسعه کشور احساس می‌شود. در واقع ضمن توجه و حفظ استقلال سیاسی باید به‌منظور حضور در بازار رقابت دنیا و جلوگیری از عقب‌ماندگی در مسابقه توسعه جهانی، دانش و سرمایه خارجی را به خدمت بگیریم. متاسفانه این قدر که افراد، مشتاق خدمت در پست‌های دولتی و مدیریت هزینه هستند، به کار در بخش خصوصی و پذیرش ریسک‌های آن اقبال نشان داده نمی‌شود. این در حالی است که مدیر بخش خصوصی دستش بازتر است و قدرت انتخاب دارد، اما در سیستم دولتی خواسته‌های نامتعارف، نظارت‌های مکرر، دستورات و مقررات پیچیده، دست و پای مدیرانی که در پی به نتیجه رساندن یک پروژه یا سازمان هستند را می‌بندد.
برای پیشرفت باید به نیروهای جوان تکیه کرد
سازمان‌های ایرانی به نیروهای جوان نیاز دارند تا انگیزه پیشرفت سازمان‌ها و زمینه تحول آن‌ها را ایجاد کنند. سازمان‌ها برای پیشرفت و توسعه باید به نیروهای جوان تکیه کنند، از این‌رو ضروری است فضا برای رشد آن‌ها مهیا شده و با سهیم کردن‌شان در امور، انگیزه لازم برای کار کردن صادقانه برایشان فراهم شود. البته امروز سازمان‌های ما از نظر در اختیار داشتن نیروی جوان مشکلی ندارند، منتها باید میدان عمل در اختیار این نیروها قرار گیرد تا بتوانند توانایی‌های خود را به منصه‌ظهور برسانند. باید به آن‌ها اعتماد شود، متاسفانه آن اعتمادی که روزهای اول انقلاب فرصت وزارت را در اختیار جوان 24 یا 25 ساله قرار می‌داد، از بین رفته است. البته جوانان عصر حاضر با دسترسی به تکنیک‌ها و ابزارهای روز دنیا جای خود را باز خواهند کرد.
به نظرم یکی از مشکلات جدی مدیریتی کشور نبود حزب است، چون یکی از وظایف احزاب تربیت کادر و نیروهای متخصص و صاحب‌نظر است. در کشورهای پیشرفته تربیت و پرورش مدیر در بستر احزاب به صورت خودکار انجام می‌شود. وجود احزاب این شرایط را در اختیار جوانان با انگیزه قرار می‌دهد تا در چارچوب یک نقشه راه تعریف شده و مدون توانایی خود را نشان داده و با طی سلسله مراتب رشد سازمانی به دوره بلوغ برسند. در واقع همه چیز سر جای خودش است و به‌طور طبیعی این جایگزینی و داد و ستد اتفاق خواهد افتاد و عملکردها برای همگان قابل اندازه‌گیری و مقایسه خواهد بود.
نظام مدیریت آسیب‌پذیر، حاصل عملکرد خود مدیران است
یک بخشی از آسیب‌پذیری نظام مدیریت در کشور ناشی از عملکرد خود مدیران است. مدیر در صحنه‌های کلان، قبل از وظیفه اداره یک سازمان، باید راهبر آن مجموعه باشد. بنابراین در انتخاب مدیران باید به ویژگی‌های یک راهبر توجه شود.
یکی از اصول و ویژگی‌های بنیادی راهبری، تمامیت و روراستی است. مدیر باید قبل از هر چیز با خود روراست باشد و فردی که از این ویژگی بی‌بهره است، نمی‌تواند در ارتباط با زیرمجموعه خود به این اصل وفادار بماند. مدیر صادقی که تمامیت داشته باشد به کلام و وعده‌های خود احترام می‌گذارد و پای سخنش می‌ایستد. چنین مدیری در ارکان سازمان به عنوان یک رهبر پذیرفته خواهد شد و می‌تواند دیگران را به طور موثر راهبری کند. متاسفانه خیلی از این اصول اولیه و بدیهی علی‌رغم شعارهایی که سر می‌دهیم و جامعه خودمان را تافته جدا بافته می‌دانیم در فضای مدیریت کلان و کسب و کار کشور مورد توجه و عمل نیست.
اصل مهم دیگر این است که مدیر راهبر باید به چیزی بزرگ‌تر و فراتر از خودش متعهد باشد. این اصل تاکید دارد افرادی که دغدغه و مسئله اصلی‌شان علایق شخصی است، نباید در جایگاه مدیریت و رهبری یک سازمان قرار گیرند. به‌علاوه مدیری می‌تواند راهبر خوبی باشد که خود را سرچشمه اثر بداند. مدیرانی که در گردش امور همه زمین و زمان را دخالت می‌دهند جز عملکرد خودشان، همواره دنبال توجیه ناکامی‌ها هستند. شرایط امروز کشور که همه هم منتقد آن هستیم محصول عملکرد مریخی‌ها نیست و باید بپذیریم حاصل عملکرد خودمان است و سعی کنیم با پذیرش مسئولیت‌های خودمان این نابه‌سامانی را تغییر دهیم. مدیرانی که ویژگی‌های یک راهبر را نداشته باشند، عملکرد موثری نداشته و در پست‌های مدیریت کلان موفق نخواهند بود.
شاخص‌های مدیریتی
متاسفانه در نظام مدیریتی ایران شاخصی برای ارزیابی مدیران که رکن اساسی ساختار اداره کشور را تشکیل می‌دهند، وجود ندارد. فقدان نظام مدون ارزش‌گذاری مدیریت در تمام سازمان‌ها و حوزه‌ها دیده می‌شود. به عنوان نمونه در کارهای عمرانی صلاحیت مشاوران و پیمانکاران مورد ارزیابی قرار گرفته و براساس آن رتبه‌بندی می‌شوند؛ اما متاسفانه هیچ شاخصی برای تایید صلاحیت کارفرما به عنوان رکن اساسی و مدیر و مسئول پروژه، تعریف نشده است. در حالی که به اعتقاد من کارفرمای خوب می‌تواند مشاور و پیمانکار بد را خلع کرده یا یاری رساند اما مشاور یا پیمانکار قوی زیر دست یک کارفرمای ضعیف کاری از پیش نخواهد برد. مدیران کلان هم مانند کارفرماها رکن اساسی نظام مدیریت کشور را تشکیل می‌دهند و در جایگاه صاحب کار قرار دارند اما گاهی از اوقات بدون توجه به حداقل صلاحیت‌ها در پست‌های مدیریتی قرار می‌گیرند. وقتی مدیر صلاحیت‌های لازم را داشته باشد، مجموعه هم او را باور کرده و همراهش می‌شود اما تا زمانی که این باور وجود نداشته باشد، نباید انتظار تحول و پیشرفت داشت.
پیشرفت کشور در گروی سرمایه انسانی است
با نگاه به فرآیند مدیریت و اینکه از کجا شروع شده و به کجا ختم خواهد شد و با توجه مدل صلاحیتی مدیران که ترکیبی از دانش، مهارت و نگرش‌های فردی است، به راحتی می‌توان نتیجه گرفت که مدیران با تجربه این مرز و بوم به‌واقع سرمایه ملی هستند. زیرا دانش مدیریتی و کسب مهارت آن در سایه سعی و خطا حاصل می‌شود و این یعنی هزینه‌کردن. بدیهی است مدیران کارآزموده امروز که جامعه برای آن‌ها هزینه پرداخت کرده است، جزء سرمایه‌های انسانی اصلی کشور محسوب می‌شوند. به عقیده من ارزش سرمایه انسانی به مراتب از سرمایه فیزیکی بیشتر است و همان‌طور که می‌بینیم بسیاری از کشورهایی که نفت و منابع زیرزمینی ندارند به پشتوانه سرمایه انسانی خود پیشرفت کرده‌اند.
موانع استانداردسازی مدیریت
یکی از موانع استانداردسازی مدیریت، انتصاب‌های نامتعارف است که باید با تعریف روال پایان یابد؛ به‌ویژه اینکه برای اداره سازمان‌های فنی و تخصصی علاوه بر سابقه مدیریتی، داشتن دانش مرتبط با آن حوزه هم برای مدیر ضروری است. بنابراین نمی‌توان به صرف اینکه فردی جوهره یا سابقه مدیریت دارد او را بدون دانش تخصصی در جایگاه مدیریت یک سازمان فنی قرار داد.
برخی دیگر از موانع به این شرح‌اند؛
– فقدان روند توسعه پایدار
– فقدان نظام تشخیص صلاحیت
– فقدان نظام صنفی مدیران هم برای حمایت از این قشر و هم به‌منظور ضابطه‌مند شدن مدیریت
– عدم توجه به ویژگی‌های راهبری مدیران
تفاوت شرایط اجتماعی و فرهنگی
در کشورهای پیشرفته حاکمیت قانون وجود دارد و پست‌های سیاسی از غیرسیاسی منفک شده است. در این کشورها فضای رقابتی برای دوام و بقا بسیار سنگین است. درست این است که نگاه به بحث مدیریت فارغ از فراز و فرود سیاسی باشد. باید جایگاه مدیریت‌های سیاسی مشخص و از سایر حوزه‌ها تفکیک شود؛ این امر کمک می‌کند مدیران میانی و تخصصی خارج از فضای سیاسی و روابط در حوزه فعالیت خود ثبات داشته باشند و با امنیت برای سازمان خود برنامه‌ریزی کنند. به نظرم این مسئله ریشه در برنامه توسعه کشور دارد، اگر ما یک برنامه توسعه پایدار داشته باشیم، همه چیز سر جای خود قرار می‌گیرد.
یکی از تفاوت‌های عمده نظام مدیریتی ما با کشورهای توسعه‌یافته این است که مدیران ناموفق در کشور ما از گردونه خارج نمی‌شوند و تنها جایگاه مدیریتی‌شان تغییر کرده و از سازمانی به سازمان دیگر منتقل می‌شوند. اینکه مدیران ناکارآمد به واسطه ارتباط‌ها و وابستگی‌های خود از امنیت شغلی برخوردار هستند و پاسخگویی ندارند، بسیار آسیب‌رسان است. در سایر کشورها حتی داخل یک حزب فرد ناکارآمد، به دلیل اینکه می‌تواند آینده حزب را تحت‌الشعاع قرار دهد، به سرعت حذف می‌شود.
چالش‌ها و فرصت‌های پیش روی مدیران
همان‌طور که پیش‌تر گفتم فقدان برنامه توسعه پایدار یکی از چالش‌های نظام مدیریتی کشور ماست که به همان اندازه که تهدید به حساب می‌آید، می‌تواند برای مدیران فرصت ایجاد کند. در واقع این فقدان به مدیران فرصت می‌دهد تا با توانمندی خود بر نظام بی‌ثبات کنونی تاثیر گذاشته و آن را در چارچوبی معقول و استاندارد که درجهت حفظ منافع ملی باشد، اصلاح کنند.
معتقدم منافع ملی ما از طریق توسعه ارتباطات بین‌المللی رشد خواهد کرد و تکیه صرف روی امکانات داخلی سبب محرومیت‌مان خواهد شد.
توجه به استقلال سیاسی و اقتصادی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است اما این پیش‌فرض که استقلال ما در گروی عدم ارتباط با جامعه جهانی است، پاک کردن صورت مسئله و گرفتار شدن در یک حلقه بسته و محدود است که کشور را در تنگنا قرار خواهد داد. درست است که با وارد شدن به چرخه مناسبات اقتصاد جهانی چالش‌های ناشی از نوسانات اجتناب‌ناپذیر است اما این خود فرصتی مناسب برای حضور و توسعه فعالیت و رقابت‌پذیری ایجاد خواهد کرد و در بلندمدت توسعه کشور را تضمین می‌کند.
مزایا و معایب مدیریت دولتی و خصوصی
مدیران دولتی کمتر موظف به پاسخگویی در قبال بهره‌وری سازمان و عملکرد اقتصادی هستند، در حالی که به این مهم در بخش خصوصی به واسطه بقای سازمان بسیار اهمیت داده می‌شود.
مدیران دولتی به منابع ملی و بودجه‌های عمومی بیشتر متکی هستند و ضرورت خلق منابع برای آن‌ها به صورت عام احساس نمی‌شود. در واقع این مدیران در مورد تامین منابع مورد نیاز سازمان خود در مضیقه نیستند و اگر هم هستند با توجیه اینکه بودجه نداریم خود را در قبال تعهدات سازمان پاسخگو نمی‌دانند.
گستردگی عرصه فعالیت برای مدیران دولتی بیشتر است و تصدی پست‌های مدیریتی سازمان‌های بزرگ راحت‌تر و سهل‌تر انجام می‌شود، این در حالی است که در بخش خصوصی سرمایه‌گذار به راحتی دارایی خود را در اختیار هر مدیری قرار نمی‌دهد.
مدیران دولتی آسیب‌پذیری‌شان از تحولات سیاسی بیشتر است. در مدیریت دولتی حتی در مورد مدیران صاحب‌نام هم به شاخصه‌های موفقیت خیلی بها داده نمی‌شود. در نظام مدیریت دولتی، مدیران با دو خط ابلاغیه منصوب و به همان شکل عزل می‌شوند و متاسفانه نظام مدیریتی قابل اتکا و اعتمادی نداریم. ارزیابی من این است که امروز اعتماد، همکاری و تعاملی که باید با مدیران مجموعه‌ها وجود داشته باشد، وجود ندارد و شرایط کار سخت‌تر از گذشته شده است. از این‌رو اعتقادم بر این است افرادی که در چنین شرایطی مسئولیت‌های کلان در دولت می‌پذیرند از خودگذشته و عاشق هستند و برایشان احترام بسیاری قائلم. با توجه به شرایط کنونی کشور، اگر دولت نظام برون‌سپاری کارها را در دستور کار قرار دهد، بخش خصوصی می‌تواند به عنوان یار و کمک‌حال دولت مسئولیت بخشی از پروژه‌ها را برعهده گیرد.
مدیریت عرصه آزمون و خطا نیست
هر تیم مدیریتی یک حداقل زمان را برای عرض‌اندام و بروز توانمندی خود دارد. باید پیش از انتصاب مدیر در مورد صلاحیت او تصمیم قاطع گرفته شود تا وقتی در مسند مدیریت نشست، واقعا حداقل زمان در اختیارش قرار گیرد. تغییر و جابه‌جایی مدیران در سازمان‌های بزرگ و مهم کشور یک ناهنجاری مدیریتی است. برای بررسی عملکرد یک مدیر باید خروجی و روند توسعه سازمان متبوعش را مورد ارزیابی قرار داد. سازمانی که رشد خوبی را تجربه کرده و دچار رکود نشده است، به طور قطع سکان‌دار شایسته‌ای دارد. به عقیده من باید در انتصاب‌ها از مدیرانی استفاده کنیم که تجربه و آشنایی لازم را با امور واگذار شده داشته باشند، زیرا برخی از حوزه‌های مدیریتی عرصه آزمون و خطا نیست.
