امروز ما از نظام علمی مدیریت دنیا فاصله گرفته‌ایم و به ارزشی که دنیا برای علم قائل است، بی‌توجه هستیم. راه‌کارهایی که مدیران در کشور ما برای رسیدن به مدارج عالی مدیریتی طی می کنند با میان‌برها و شورت‌کات‌ها همراه است. لذا مسیرهای کوتاه و سیستم‌های مار و پله‌ای بر این فضا حاکم است، به طوری‌که اگر فردی روی پله قرار بگیرد به یکباره به پله‌های بالاتر صعود می‌کند و اگر فردی دیگر رفتار یا عملکردش هر چند درست باشد ولی مطابق میل تصمیم‌گیرندگان نباشد، اصطلاحاً در دهان مار قرار می‌گیرد و روند سقوط او را شاهد هستیم. در حالی‌که یک مدیر باید با استفاده از قابلیت‌ها و تجربیات مدارج را پلکانی طی کند. متأسفانه در این سیستم مدیریتی به تعهد بیشتر از علم بها داده می‌شود. البته آن تعهد هم به نحوی تعریف می‌شود که تعهد به شخص نسبت به کشور ارجحیت دارد. یعنی اگر فردی به مدیر ارشد خود تعهد داشته باشد بدین معنی که چشم و گوش بسته عمل نماید، وی مدیر مناسبی به نظر می‌آید و اگر بخواهد با تکیه بر تجربه و توان خویش تصمیم بگیرد و بعضاً عملکرد مدیر و یا حوزه سازمان را نقد کند، قطعاً مدیری مطلوب نخواهد بود. یکی از ظرفیت‌های مدیر باید توان تحلیل و نقد باشد و از ظرفیت‌های مکمل هم این است که خودش نیز نقد را بپذیرد.
تفاوت‌های مدیریت خصوصی و دولتی
عمدتاً تفاوت‌هایی بین سازمان های دولتی و غیردولتی وجود دارد که می‌تواند تفاوت بین نوع مدیریت را به وجود آورد. مهم‌ترین این تفاوت‌ها آن است که یک شرکت یا سازمان انتفاعی”profit oriented” سودگرا است و سازمان های دولتی و غیردولتی و یا حتی سازمان های مردم نهاد، مأموریت‌گرا ”oriented “Mission هستند. طبیعی است که کار در شرکت های انتفاعی با توجه به اینکه کسب سود در صدر مأموریتشان است از هر حیث ساده‌تر است. در سازمان های غیرانتفاعی، به‌خصوص در کشور ما که راهبرد سازمان ها و وزارتخانه‌ها و مجموعه‌های دولتی چندان مشخص و مدون نیست، بنابراین، در این سازمان ها افراد نمی‌توانند یک هدف مشخص مثل کسب سود بیشتر را متصور باشند و این انجام کار را مشکل می‌کند. اگر این‌چنین نبود چه سازمان های دولتی و چه غیردولتی مأموریتشان را قابل فهم می‌کردند. نکته دیگر اینکه یکی از تناقض‌های آشکاری که در مدیریت خود را نشان می‌دهد این است که نمی‌دانیم تفکراتمان مبتنی بر اصالت فرد است یا اصالت جامعه؟ به واقع هنوز نمی‌دانیم که مکتب فکری ما در مدیریت چگونه است و دیده شده که در بسیاری از موارد اصالت فرد را بر اصالت جامعه ترجیح می‌دهیم. البته این مورد از جمله مشکلاتی است که در برخی از سازمان ها و نهادها دیده می‌شود.
یکی از دلایل عدم موفقیت سازمان های دولتی این است که وقتی در مدیریت آنها ناکامی به وجود می‌آید بلافاصله به کانال دیگر سویچ می‌کنند. یعنی کانال گفتمانی خود را تغییر داده و موضوعات اصلی سازمان را به بخش معنوی سوق می‌دهند! و علل عدم موفقیت‌شان را در هاله‌ای از ابهام فرو می‌برند. ما باید تکلیف خود را در خط و مشی مدیریتی مشخص کنیم. اگر ما یک مکتب جدیدی را در اقتصاد مدیریتی می‌شناسیم که می‌تواند راهگشا باشد بایدآن را تعریف و بدان عمل کنیم.اما متأسفانه سال‌هاست که از آن صحبت می‌شود و تاکنون نمود عینی پیدا نکرده است. یعنی اقتصاددانان ما نتوانستند حتی آنچه را که اقتصاد اسلامی می‌نامند، پیاده کنند و این اقتصاد اسلامی صرفاً در تعدادی عقود و قرارداد خلاصه شده است. در مدیریت وضع به مراتب نامشخص‌تر و مبهم‌تر است، طبیعی است که اگر در علوم انسانی مدیران و کارکنان یک مکتب فکری مشخصی را مبنای کار خود قرار دهند، نمی‌توانند حرکت‌های خود را تعریف کنند. ابتدا مکتب فکری است که در ادامه بر مبنای آن سیاست‌ها تدوین می‌شود و تبدیل به راهبردهایی می‌شود تا به اهداف کوتاه مدت برسد.
نکته دیگر اینکه در مدیریت شرکت های انتفاعی و در بخش غیردولتی تصمیم‌گیرندگان در خصوص سازمان و مدیریت سازمان همواره به جهت مالکیتی که بر سازمان دارند بر مبنای مصلحت آن تصمیم می‌گیرند. در بحث تئوری عاملیت در اقتصاد مدیریت گفته شده که مدیریت از مالکیت در سازمان جدا است ولی می‌بینیم که مالکان سازمان که تعیین‌کنندگان هیأت مدیره آن هستند کماکان این نگرش را دارند و اینکه چگونه به سطوح پایین‌تر منتقل شود، یک چالش مدیریتی است که در سازمان های پیشرو هم هرچه قدر بزرگ‌تر می‌شوند‌، بیشتر نمود پیدا می‌کند و ما نمونه‌هایش را در بحران اقتصادی سال 2008 دیده‌ایم.
در سازمان های دولتی، مدیران مالک سازمان نیستند و به همین دلیل هم خلاء مکتب فکری نمود پیدا می‌کند. آنها چگونه می‌خواهند مصلحت خودشان را از مصلحت سازمان جدا کنند؟ متر و معیار اند ازه‌گیری برای کسانی‌که به حکم قانون، وظیفه بازرسی و نظارت بر اینها را به عهده دارند، چیست؟ اینجاست که ضرورت وجود و حضور مدیریت حرفه‌ای در سازمان های دولتی بیشتر نمود پیدا می‌کند. هر چه حرفه‌ای‌تر بار آمده باشد و تجربه و علمش در راستای کاری باشد که انجام می‌دهد بیشتر باید چارچوب و قواعد حرفه‌ای را رعایت کند.
در کشورهایی که نظام مدیریت رشد یافته‌تری دارند تبادل “exchange” بین مدیران دولتی و خصوصی بسیار بیشتر از کشور ما اتفاق می‌افتد، به عبارتی، تعبیر مدیریت خصوصی و دولتی بسیار کمرنگ‌تر می‌شود.
البته باید تجربه مدیرانی که در بخش دولتی فعالیت می کنند به عنوان یک سرمایه ملی تلقی شود ولی کمتر دیده شده که این گونه مدیران پس از بازنشستگی پست های مدیریتی مهمی بگیرند و اکثراً به مدیریت در شرکت ها و مجموعه های کوچک تر روی می آورند من معتقدم که نباید اینگونه باشد و باید از تجارب این مدیران به بهترین نحو استفاده شود.

چالش‌ها و فرصت‌های مدیران ایرانی
متأسفانه در کشور یک نظام مدیریت رشدیافته نداریم و برای آن برنامه‌ریزی هم نکرده‌ایم چرا که اصولاً به آن اعتقاد نداریم. به همین دلیل مدیرانی که در کشور وجود دارند -فارغ از آنهایی که خودشان مالک بنگاه خودشان هستند- در یک جریان تصادفی، اتفاقی و یا شانس سیر مدیریتی‌شان را طی می‌کنند. متأسفانه در کشور سازمان هایی که لازم است جریان مدیریت را شفاف، هدایت و پایش کنند، وجود ندارند. به‌طور مثال شما چقدر می‌توانید به سهولت به پروفایل مدیران دسترسی پیدا کنید؟ امروز اگر یک شرکت خارجی فعال در زمینه نفت و پتروشیمی در کشور سرمایه‌گذاری کند برای انتخاب یک مدیر زبده چه اطلاعاتی به آن داده می شود.
قطعا این شرکت درراستی‌آزمایی اطلاعات با مشکل مواجه است. اگر نظام، مدیریت منابع انسانی و جذب مدیران را در درون خود تعبیه نکرده باشد، از چه مؤسساتی می‌تواند استفاده کند، درحالی‌که این مؤسسه باید در کنار بستر مدیریت قرار گیرد و از ابزارهای لازمه مدیریت بهره مند شود. متاسفانه در حال حاضر رتبه بندی دقیقی از مدیران در کشور ما وجود ندارد.
نکته دیگر اینکه مدیران باید از جریانات پر چالش بهترین بهره‌برداری را داشته باشند. یک مدیر با شناسایی چالش‌ها می‌تواند آن را به فرصت تبدیل کند. هر جا که ریسک بالا است منفعت هم بالا است. هر جا که جریان با ثبات باشد یافتن فرصت‌ها نیز کار چندان مشکلی به نظر نمی‌آید، چون شفافیت تا حد بسیار بالایی وجود دارد و جریان تا حد زیادی قابل پیش‌بینی است و ابزارهای لازم برای رصد کردن فرصت تقریباً با رعایت عدالت در اختیار همه است. یعنی نظام آزاد اطلاع‌رسانی ابزاری را در اختیارشان قرار داده است.
لذا در این شرایط مدیران هوشمند و آنهایی که می‌توانند با کمک گرفتن از قابلیت‌های خودشان و نه به‌وسیله ابزاری که جریان اطلاع‌رسانی جامع در اختیارشان قرارداده است، فرصت‌ها را شناسایی کنند، مدیران موفقی خواهند بود. لذا مدیران با استفاده از استنباط عمومی، تجربه و هوشمندی خود باید فرصت‌ها را شناسایی کرده و با استفاده از ابزارهای موجود بیشترین بهره‌وری را داشته باشند.

نقش دانشگاه در پرورش ادبیات مدیریت
برای ورود به مسئله پرورش ادبیات مدیریت، ابتدا باید آن را آسیب‌شناسی کرد. چرا که در این آسیب‌شناسی عملاً راهکارهایی شناخته و استخراج می‌شوند و فرصت‌هایی از آسیب‌های شناخته‌شده منتج می‌گردد که می‌توانند به انجام کار کمک شایانی کنند و این فرصت را در فضایی رسانه‌ای تبدیل به کسب و کار کرده و از آن سود حاصل شود.
در بحث آموزش ما از جریان مدیریت دنیا بسیار عقب افتاده‌ایم، این عقب‌ماندگی از علم مدیریت در دنیا فقط این نیست که ما به این موضوع بی‌توجه هستیم. آیا ما همه چیز را در اختیار داریم و یا استفاده نمی‌کنیم. بنده کمتر فارغ‌التحصیلانی را دیده‌ام که با اتکا به دانشی که فرا گرفته‌اند، مدیرانی قابل شده باشند. زیرا سیلابس‌هایی که در دانشگاه‌های ما مبتنی بر کل تفکر موجود در نظام آموزشی تدریس می‌شود بیشتر یک سری تئوری به‌خورد دانشجو دادن است. موضوعاتی که فرد متوجه نمی‌شود چه زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. مشکلی که مهندسان و متخصصان و حتی سایر نیروهای انسانی با آن مواجه هستند.
نگاه ما به مفاهیم و متونی که تدریس می‌شود کاربردی نیست و کسانی که تدریس می‌کنند نیز از مهارت‌های کاربردی لازم بی‌بهره هستند، یعنی ما اینجا افرادی را در جریان نظام آموزشی تعریف می‌کنیم برای اینکه استاد دانشگاه شوند در صورتی‌که عملاً در نظام های آموزشی موفق فرد تربیت می شود برای آنکه در آن رشته یک خبره و صاحب نظر شود و بتواند در بنگاه یا کارخانه یا سازمانی که به آن تخصص نیاز دارد با استفاده از آن آموزش، نو آوری و تغییر و تحول به وجود بیاورد و با توجه به آن دانش کاربردی که دارد در دانشگاه به تدریس بپردازد.
در دروه MBA که تحصیل می‌کردم اساتید ما از خبره‌های شرکت های چندملیتی بودند. اساتید ما باید مدیران یک بنگاه بزرگ باشند تا بتوانند تجربه و دانش خود را در اختیار دانشجویان قراردهند. دانشی که رنگ و لعاب کاربردی دارد و همراه با مطالعات موردی و کیس استادی باشد.
یعنی اگر تئوری مدیریت را می‌گوید باید مثالی علمی و عملی نیز بیاورد که چگونه یک بنگاه از این اصل استفاده کرده و به سوددهی رسیده است. به این نحو است که دانشجو با ابزارهایی که در دسترس است آشنا شده و بداند در چه شرایطی باید از آن ابزار استفاده کند. رشته‌های کاربردی را باید به‌صورت عملی به دانشجویان آموزش داد، در غیر این صورت افراد در مدیریت کشور مستقر می‌شوند و در صورت وجود انگیزه با همان آزمون و خطا به کارمی‌پردازند.
نظام جذب ما هم ناقص است. افراد عمدتاً به دلخواه خود سراغ رشته مورد علاقه خود نمی‌روند آن‌ها بر اساس یک تصادف، توجیه و… در رشته‌ای به تحصیل می‌پردازند اما پس از مدتی متوجه می‌شوند که راه را اشتباه رفته‌اند.
اما نکته دیگری که در بحث آموزش بسیار مهم است بحث یادگیری زبان است. امروزه بر اساس تعریف یونسکو بی‌سواد تنها کسی نیست که خواندن و نوشتن را بلد نباشد! بلکه کسی که زبان انگلیسی و کامپیوتر را بلد نباشد فردی بی‌سواد تلقی می‌گردد، خصوصاً در رشته‌هایی که مستلزم برقراری ارتباط بین‌المللی است و این امر بیشتر نمود پیدا می‌کند. متأسفانه در رشته مدیریت این ضعف به شدت مشاهده می‌شود. یک مدیر باید بتواند از موضوعات و مطالب روز دنیا آگاه باشد که این مفاهیم اغلب به زبان انگلیسی است.
مدیری که نتواند با مفاهیم روز مدیریتی ارتباط بر قرار کند نمی‌تواند مدیری موفق لقب گیرد. در رشته‌هایی مثل مدیریت بازرگانی به این دلیل که مرتبط با بخش‌های خارجی است عمدتاً باید آموزش به زبان انگلیسی صورت پذیرد. اصولاً علم مدیریت بر اساس نظام انگلوامریکن پایه‌گذاری شده است و شالوده آن به زبان انگلیسی است و اگر این واژه‌ها برای مدیران ما بیگانه باشد استفاده از آن سخت‌تر است.

نقش فضای رقابتی بر عملکرد مدیریت
هر چه جریان رقابت در یک صنعت و اقتصاد کشور فراهم‌تر بوده و بنگاه‌ها برای فروش و سودآوری با یکدیگر رقابت کرده و از فضای انحصاری فاصله داشته باشند و به نوعی از سر طیف مولکولی به سمت رقابت کامل perfect complete competition نزدیک‌تر شوند ارزش استفاده از منابع برای سازمان بالاتر می‌رود یعنی بنگاه‌ها رقابتشان در افزایش بهره‌وری نمود پیدا می‌کند. اینکه سازمان ها تا چه اند ازه بتواند در شرایط مساوی و با استفاده از سرمایه و منابع مالی‌شان بیشترین بهره‌وری را داشته باشند یا اینکه چگونه از مواد اولیه، محصول بیشتری تولید کنند بحثی است که یک مدیر در شرایط رقابتی و با تیزبینی‌های لازم می‌تواند به نتایج مطلوب‌تری دست پیدا کند.
یک مدیر در یک فضای رقابتی می‌تواند فرصت‌ها و نقاط ضعف و قوت مجموعه خود را شناسایی کند تا بتواند بیشترین بهره‌وری را از سازمان داشته باشد. هر چه جریان رقابتی قوی‌تر باشد مهارت‌های ویژه سازمان بیشتر نمود پیدا می‌کند. اصولاً مدیریت در یک فضای رقابتی بیشتر خود را نشان می‌دهد و چون اقتصاد ما اقتصاد رقابتی نیست و سهم بخش خصوصی اند ک است، ارزش مدیر و مدیریت خیلی احساس نمی‌شود. البته در برخی موارد همچون صنعت بانکداری که بیشتر به سمت خصوصی‌سازی پیش می‌رود رقابت آنها در جذب مدیران خبره و با تجربه بیشتر مشخص است که نشان می‌دهد در یک فضای رقابتی استفاده از مدیران با تجربه به عنوان یک سرمایه عظیم تلقی می‌شود.