نقش مدیر به حداقل رساندن اتلاف و حداکثرسازی بهره‌وری است. مدیر برای این منظور باید 3 رکن مهم را داشته باشد: اول آن که چشم اند از و برنامه بلند مدت داشته باشد؛ برنامه 20 سال آینده را در ذهن و 10 سال آینده را مکتوب کند و تا 5 سال آینده را هم ریز و اجرایی کرده وجزییاتش را بنویسد و پروژه‌هایش را استخراج کند. دوم آن که مدیر قابلیت اجرا داشته باشد و بتواند آنچه را که در ذهن دارد اجرا کند و سوم داشتن تعامل با همکاران است؛ مهم ترین رکن جذب همکاران، صداقت است. افراد یک مجموعه در صورت مشاهده رفتار صادقانه مدیریت، برای شرکت فداکاری می کنند. اگرچه بدنه مجموعه نقش و جایگاه خود را دارد اما مهم ترین نقش مجموعه برعهده رهبر سازمان است که بتواند اجزای سازمان را به خوبی به کار گرفته، در کنار یکدیگر قرار داده و کارآمد سازد. چنانچه شاهد هستید در تیم فوتبال نیز یک مربی خوب می تواند کارایی مجموعه را کاملا تغییر داده و چند برابر کند.

مشکلات مدیران
در کشور ما به دلیل وجود محدودیت هایی چون تحریم، مدیران باید تلاش بیشتری می کردند و شاید گاه برای پیشبرد کار، اقدامات غیر معمول لازم بود. چنین رفتاری از یک سو توانایی هایی ایجاد کرده و از موارد مثبت است اما از سوی دیگر مشکلات و سختی هایی نیز دارد که همچنان به مدیران فشار می آورد. به اعتقاد من با توجه به نیروهای کارآمد و مدیران موفقی که در کشور داریم، اگر تحریم و مشکلات ایجاد نمی شد، رشد بیشتری را شاهد بودیم. البته من اصولا آدمی نیستم که به مشکل فکر کنم اگر انگیزه پیشرفت داشتیم فرصت هایمان کم نبودند. همچنین نیروی انسانی تربیت شده برای صنعت وجود ندارد و تکنسین کمتر تربیت می شود، بیشتر نیروهای دانشگاه رفته پس از اتمام تحصیل کمتر وارد صنعت می شوند ؛آموزش عالی و متوسطه باید در این زمنیه کار بیشتری انجام دهند تا نیروهایی تربیت شود که صنعت بتواند بلافاصله از آن ها استفاده کند. در ارتباط با تکنولوژی نیز محدودیت داریم. مجموع این عوامل ابزارهایی است که باید در اختیار مدیر قرار گیرد تا پیش رود. به هر حال نباید معطل بمانیم و به هر شکل با تلاش و خوداتکایی بیشتر باید پیش برویم. خود بنده به نیروها توصیه می کنم باید خودتان طراحی بکنید، نمی‌توانیم منتظر باشیم. از نظر باور داشتن به توانایی ها برای پیشرفت کارخود در سطح رضایت بخشی قرار داریم. البته ممکن است سرعت کارمان کم شود اما از ارزشش چندان کم نمی‌کند.

تعریف درستی از مدیریت نداریم
در سال‌های پس از انقلاب به طورخاص مدیران بسیاری پرورش دادیم زیرا انقلاب فرصت های بسیار خوبی برای ساختن مدیر به ما داد، چراکه مدیریت برخی شرکت هایی که قبلا به دست خارجی ها اداره می شد را به دست گرفتیم و نیزبرخی از ما با وجود سن کم درمسوولیت های سنگین وبعضی در هيأت مدیره ها قرار گرفتیم. اما در کشور ما نهادی که این سوابق را ضبط و ثبت کند وجود نداشته است البته اخیرا بنگاه هایی شروع به کار در این حیطه کرده اند تا بتوان با مراجعه به این مراکز به افراد و سابقه آنها دسترسی پیدا کرد.یکی ازمهم ترین کارهایی که شرکت های دارای چند شرکت در زیرمجموعه خود، می توانستند انجام دهند ضبط و ثبت سوابق مدیران است. من فکر می کنم ما در صنعت، مدیران بسیار لایق و خوبی پرورش داده ایم که خود موسسه های بسیاری را بنا نهادند. شاید ما به رزومه مدیران دسترسی نداریم تا آن ها را در کنار هم قرار دهیم وبا یکدیگرمقایسه کنیم اما تعریف شده نبودن مدیریت حرفه‌ای، مقوله ای است که تاکنون درکشورما مفقود بوده است به این معنا که فرد مصاحبه کننده (برای گزینش یک مدیر) باید بداند که دقیقا چه ویژگی هایی مد نظرش هست، حال آن که در بسیاری از سازمان ها این نیازها تعریف نشده است و فرد مصاحبه کننده دقیقا نمی داند که در پی چه مدیری است؛ شاید برخی بر اساس شناخت و آشنایی های قبلی مدیران راجذب می کنند، یا اینکه از منبعی آنها را جذب و تحلیل کنند و با خواسته های خود تطبیق دهند. یکی از اشکالات ما آن است که نتوانسته ایم مدیریت را درست تعریف کنیم و جایگاهی برای مدیر ایجاد کنیم و نیز اهداف بسیاری از شرکت برای صاحبان سهام روشن نیست که بخواهند مجموعه خود را به سمت آن اهداف سوق دهند. نرم افزاری نگاه نکردن به مدیریت از اشکالاتی بوده که پس از انقلاب داشته ایم ؛فکر کردیم که مدیریت مقوله ای سخت افزاری است.

گذشت و اغماض
«گذشت و اغماض» در مدیریت قطعا جایگاه مهمی دارد. بروزخطاهای کوچک در راستای پیش برد اهداف شرکت، امری طبیعی است ضمن آنکه، فردی وجود ندارد که دارای اشتباه و خطا نباشد، من فکر می کنم که یک مدیر باید به همکاران خود اعتماد داشته باشد و بر این اساس باید از خطاهای کوچکی که ممکن است در مسیر کار به وجود بیاید چشم پوشی کند. در کل یک مدیر نباید همکاران‌اش را به خاطر یک خطای کوچک مورد عتاب قرار دهد. در عین حال معتقدم «گذشت» در برابرخطا و اشتباهاتی که به عمد یا غیرعمد به منافع شرکت لطمه وارد کند، جایز نیست. همچنین برای جلوگیری از وقوع خطا و اشتباهات بزرگ، مدیر یک مجموعه باید پس از پذیرش و قبل از ورود افراد جدید به محیط کار، با آنها درمورد فرهنگ جاری در سازمان وبایدها و نبایدهای آن صحبت کند تا از بروز خطاهای احتمالی پیشگیری شود. همچنین تصمیم سازان در یک شرکت باید زودتر از دیگران در جریان ارزش های شرکت قرار گیرند، درغیر این صورت با وقوع و بروز خطا، مدیر ارشدتر باید خود را مسوول بداند. البته توجه به این نکته ضروری است که اکثریت انسان ها دارای ضمیر مثبت اند و در مجموع افرادی کمی هستند که واقعا مایل به انجام خطا باشند. بنابراین باید همکاران جدید را با سازگاری و گذشت هدایت کرد تا مسوولیت پذیر شوند، کار را یاد بگیرند و نقش خود را در مجموعه پیدا کنند؛ در عین حال فردی که با داشتن آگاهی لطمه ای به سیستم وارد می کند باید متناسب با آن اشتباه پاسخگو باشد؛ البته بازخواست باید به گونه ای باشد که فرد خاطی متوجه شود که این بازخواست در راستای منافع شرکت است و نه برای خصومت شخصی یا خرد کردن شخصیت او. رعایت نکات روانشناسی از این دست بسیار مهم است. در کل چگونگی رفتار مدیر با همکاران، ظرافت های بسیاری دارد. از نظر من رفتار صادقانه و درست با همکاران مهمترین ابزار یک مدیر برای پیشبرد اهداف شرکت است. به ویژه رفتار درست و منصفانه با جوانانی که در آغاز راه هستند و تجربه بالایی ندارند. این رویکرد مدیریتی می تواند تربیت و آموزش نیروهای جوان را برای آن شرکت به ارمغان آورد.

چالش های جانشین پروری؛ نخبه گرایی، جوان گرایی
یکی ازمهم ترین مقوله ها در سازمان های متعالی، جانشین پروری در تمام بخش های سازمانی است. جانشین پروری جزو وظایف یک مدیر است به ویژه اگر مدت زمان قابل توجهی مدیریت یک سازمان را بر عهده داشته باشد. طبیعی است که در جانشین پروری جوان ترها مد نظر باشند اما لزومی ندارد که مدیر نخبه باشد( اگر نخبه را به معنای داشتن بهره‌هوشی بالا یا مثلا خوب درک کردن ریاضیات بدانیم) بلکه باید توانمندی هایی در کار خود داشته باشد که بخشی از آنها اکتسابی و بخش کوچکی مانند جرات داشتن و قدرت تصمیم گیری، ذاتی است. مدیر باید بهره هوشی بالا در تعامل با دیگران داشته باشد.طبیعی است که عوامل مطرح در انتخاب مدیر با توجه به جایگاه آن مدیر و مسوولیتش متفاوت است. مثلا روحیه و ویژگی مورد نظر برای انتخاب یا پرورش یک مدیر فروش و یک مدیر خرید متفاوت است اما مدیرعامل باید چندین ویژگی شخصیتی را با هم داشته باشد، مثلا گاه قاطع باشد و گاه انعطاف پذیر، به همین دلیل مدیران عامل در شرکت های بزرگ معمولا اگر بالای 45 ،50سال سن داشته باشند موفق‌تر هستند چون این نکات را در سابقه مدیریتی خود آموخته اند.

عوامل ایجاد زمینه ثبات مدیریتی در کشور
مدیریت در بخش خصوصی، قطعا ثبات بیشتری دارد. چرا که معمولا مدیران شرکت ها همان صاحبان شرکت هستند اما مدیری چون من که در بخش غیر خصوصی کار می کند، باید برای داشتن ثبات مدیریتی، دارای ویژ گی هایی باشد مانند آنکه از کار در یک سمت خسته نشود و مهم تر از آن، سالم کار کند. تشخیص این سلامت با سهامداران است که آن را با ابزارهای مختلف می‌سنجند.
بیشتر مدیران زمانی تغییر می کنند که 3 تا 5 سال از عمر کاریشان گذشته و درعین حال سهامداران شاهد تغییری در اوضاع شرکت نبوده‌اند در حالیکه منظور آن‌ها از تغییر مدیریت بهبود شرایط شرکت بوده است. مهم‌ترین تغییراتی که سهامدار از مدیر انتظار دارد، اعمال روش هایی برای حفظ رتبه شرکت در بازار و نیز فاصله نگرفتن مجموعه از بازار است.معمولا شرکت هایی موفق نمی شوند که تولیدات آن ها مطلوب بازار نیست.مهم ترین تغییر در بنگاه هایی مانند ما تولید محصول به روز است. با وجودی که در سال های اخیر نیاز بازار به محصولات ما دارای تغییرات شدید بود ما همزمان با هماهنگ کردن خودمان با بازار، رشد کمی و کیفی را نیز مد نظر قرار دادیم. رشد کیفی در کل سازمان جاری بوده است چه در بازنگری ساختار سازمانی، چه به‌روزرسانی و آموزش نیروی انسانی و چه به‌روزسازی تکنولوژیک. بحث دیگری که مدیر باید در نظر داشته باشد تعامل سازنده با بیرون سازمان و اطلاع‌رسانی مناسب است. این ها عواملی است که مد نظر سهامدار است. سهامدار می خواهد شرکتش سودآور، سودش متداوم و سوددهی آن نه به قیمت خرج کردن از شرکت بلکه با نوسازی همراه باشد.
بخشی از توفیق مدیر در بخش غیرخصوصی به خصوصیاتی مانند این برگردد که کار شرکت را کار خودش بداند و دلسوزانه به آن نگاه کند. نکته دیگر این که مدیر تیم هماهنگی در شرکت داشته باشد.
اگر تیمی خوب باشد به معنی آن است که نحوه تعامل و برخورد مدیر ارشد نیز در شکل گیری چنین تیمی اهمیت داشته است و نهایت آن که مدیر باید خود را در محضر خداوند ببیند چرا که سایر نظارت ها در هر حال نسبی خواهد بود. معمولا در شرکت های بزرگ مادامی که شرکت موفق است مدیرش نیز هرچند طولانی مدت به مدیریت مشغول است، اما طبیعی است به محض اینکه احساس شود که آن شرکت با این مدیریت نمی‌تواند موفق شود مدیر تغییر خواهد کرد.

میزان ثبات و استمرار مدیریت در کشور
معمولا مدیری که صالح،کاردان و صادق بوده و به سازمانش علاقه مند است و کارش را خوب پیش می برد تغییر نمی کند مگر اینکه بازنشسته شود یا کار دیگری در آن سازمان به او سپرده شود و یا اینکه سازمان بزرگ‌تری به او احتیاج داشته باشد. اما مقوله بسیار مهمی که در اینجا قابل طرح است، توجه مدیران به جانشین پروری است تا اگر به هر دلیل مدیری تغییر کرد امکان جانشینی او با فردی از داخل مجموعه وجود داشته باشد و این در حالی است که در کشور ما اغلب مدیران عامل از بیرون سازمان انتخاب می شوند.

مدیر سرمایه ملی است
علاقه مندی مدیر به ادامه کار و رضایتمندی او، از مهم ترین کارهایی است که می شود در این راستا انجام داد. دیده شدن و ارزیابی کردن کار مدیر و اعلام نتیجه کار به اوست. همچنین طبیعی است اگر به مدیر گفته شود که در صورت به سرانجام رساندن فلان کار، دستمزدش افزایش می یابد و زحماتش جبران می شود، این امر می تواند در رضایتمندی مدیر بسیار موثر باشد. اما فکر می کنم مهم ترین انگیزه برای مدیران موفق کشورمان، عشق و علاقه به کشور و پیشرفت آن بوده است. ممکن است، دولتی یا خصوصی بودن یک سازمان عامل اصلی موفقیت آن سازمان باشد، گاهی می بینیم یک بیمارستان دولتی کارایی خوبی دارد، بخش های دولتی صنعتی نیز کارهای بسیار عالی انجام می دهند و یا گاهی اوقات یک سازمان صنعتی خصوصی، خوب کار نمی کند؛ مدیر علاقه مند و آینده نگربا ویژگی هایی که ذکر شد هر کجا که قرار گیرد رشد می آفریند.

توصیه های مدیریتی
مدیران صادق باشند، به همکارانشان اعتماد کنند، چشم اند از داشته باشند و به روز باشند.