پست مدیریت نه چندان دادنی است و نه چندان گرفتنی است، بلکه تلفیقی از این دو در میان است. به نظر من مدیر باید توانایی‌های خود را عرضه کند و طبیعتا باید قابلیت‌های خود را به دیگران بشناساند و بعد انتظار داشته باشد که به مدیریت انتخاب شود. اگر کسی در خانه خود بنشیند مدیریت را برایش نمی‌آورند و حکم را برایش صادر نمی‌کنند ضمن اینکه هر کسی در مسوولیتی و در هر سمتی که باشد باید نهایت تلاش و کوشش خود را بکند.
من در جهاد دانشگاهی مسوول قسمتی شدم و در همان جا هم سعی می‌کرد که کار را با کیفت مطلوبی انجام دهم. در آن مجموعه بعد رییس اداره‌ای شدم و بعد معاون رییس سازمان و بعد در نهایت مدیرکل و در تمام بخش‌هایی که مسوولیتی به عهده من بود آن را با تمام توانم انجام می‌دادم. بعد خود را به جای دیگری عرضه کردیم و از این رو در سیر حرکت خودم نیز همین روند را داشتم پس تلفیقی از این دو تفکر را در ذهن خود داشته‌ام مدیریت برای من هم گرفتنی بوده است و هم دادنی.
این کار هم جدیت می‌خواهد و هم عرضه قابلیت‌ها به طرف مقابل، اما از جایی به بعد دیگر اینگونه نیست و کیفت کار است که معرف مدیر خواهد بود. از این رو اگر مدیری توانی صد واحدی دارد و خود را با توانی دویست واحدی معرفی بکند این درست نیست و به این‌سان مدیر خود را به مجموعه تحمیل کرده است.
دکتر علی شریعتی می‌گوید: «اگر بزرگی را می‌خواهید خراب کنید، مسوولیت کوچکی به او بسپارید و اگر می‌خواهید کوچکی را خراب کنید مسوولیت بزرگی به او بدهید.» در هر دو صورت فردی که با او اینگونه رفتار شده است خراب می‌شود. مدیران باید هم شأن خود کار به دست گیرند. در کشور خودمان چه بسیار دیده‌ایم که افراد کوچکی مسوولیت‌های بزرگی را پذیرفته‌اند و هم خود هم کار را نابود کرده‌اند، و بالعکس بزرگانی که خود به خاطر کارهای کوچکی که به آنها سپرده شده است به حاشیه رانده شده‌‌اند. طبیعتا اگر در مملکت مکانیزمی باشد که افراد با قابلیت بالا را شناسایی کند و با توجه به آن قابلیت‌ها مسوولیت‌هایی به آنها سپرده شود، قطعا وضعیت بهتری پیش خواهد آمد. من معتقدم مملکت ما بیشتر از سوءمدیریت رنج می‌برد تا کمبود امکانات و تجهیزات.

هیچ‌وقت مدیران را مواخذه نکرده‌اند
دستگاه‌های نظارتی ما، هیچگاه مدیران را براساس میزان بهره‌وری نمی‌سنجند. هیچگاه نمی‌گویند که چرا شما این سازمان را رشد داده‌اید یا نداده‌اید تنها قوانین و مرّ قوانین و رعایت آنها مهم است از این رو در ایران هیچگاه مدیری را برای کار نکردن محاکمه و موآخذه نکرده‌اند همیشه مدیران برای کار کردن دچار عقوبت‌اند. قوانین انگار برای جلوگیری از پیشرفت مدیران وضع می‌شوند و یک مدیر برای کار همواره باید به این فکر کند که چه قانونی را زیر پا می‌گذارد و چه قانونی را زیر پا نمی‌گذارد.
من معتقدم که این راه اشتباه است. قوانین در این روزگار بسیار دست و پاگیر شده است و بالاخره این حکومت درصدد این بر می‌آید که برخی از این قوانین را که حذف کند و فضا را برای پست مدیریت کشور بازتر کنند که با دغدغه کمتری به رشد مجموعه‌های تحت امرشان بپردازند.

سرمایه اصلی مدیریت نیروی انسانی است
اگر همه ما باور داشته باشیم که در هر مجموعه‌ای، نیروی انسانی موتور محرک مجموعه است و گزینش و پرورش نیروی انسانی می‌تواند یکی از مهم‌ترین کارهای مدیران ما باشد از این رو مدیران ما بیشترین وقت و هزینه را برای به دست آوردن این ارزشمند‌ترین بخش یک شرکت خواهند گذاشت. البته باید توجه داشته باشیم کار کردن با نیروی انسانی پیچیدگی‌های خاص خود را دارد و اگر درست با آن برخورد نشود، موجب به وجود آمدن مشکلات در کار می‌شود اگر درست با آن مواجه نشویم امکان دارد بازخوردی نامناسب به دست آوریم یا با شکل‌گیری سازمان‌های غیر رسمی مواجه می‌شویم. خیلی‌ها به من می‌گویند چرا یارگیری نمی‌کنید و من در جواب می‌گویم همه همکاران و یاران و اعضای خانواده من‌اند. هرکس که به جز این عمل کند من نمی‌توانم با او ادامه دهم. البته هرجایی که من دانش کاری را نداشته‌ام سعی کرده‌ام از افراد دانشمند در آن عرصه کمک بگیرم تا هم سازمان به سبب دانش آن فرد گامی رو به جلو بردارد و هم من در پست مدیریت از دانش آن فرد بهره‌مند شوم.
همانطور که اشاره کردم چون این کار مکانیزم خاصی در کشور ندارد. من مجبورم در مقام یک مدیر ساعت‌های زیادی را به آن اختصاص دهم و در استان‌ها با همه پرسنل و مدیرانم به گفت‌وگو بنشینم و به یافتن نیرو‌ها کارآمد در همه نقاط ایران بپردازم. البته افراد و اشخاص کار آمد و خوبی را دراین راه یافته‌ام اما با صرف انرژی بسیار زیاد. ‌
یکی دیگر از بحث‌هایی که به آن اعتقاد دارم، به وجود آوردن سلسله مراتب رشد و جانشین پروری بوده است. خود من هم به صورت آسانسوری و بدون طی مدارج به پست مدیریت نرسیده‌ام و به هیچ عنوان هم در مجموعه تحت امرم این اجازه را نمی‌دهم که کسی به یک باره و یک شبه و با برقرار ساختن روابط و دور زدن ضوابط به جایی برسد. من هم هیچ یک از تماس‌هایی را که برای سفارش کسانی که با من برقرار می‌شود را جدی نمی‌گیرم و در برابر هر یک از سفارش‌های افراد این پاسخ را می‌دهم که: ما برای اعطای پست مدیریت به کسی باید به جمع‌بندی برسیم، نه آقای فلانی که در بیرون این شرکت‌اند و به ما سفارش شما را کرده‌اند. با این برخورد همه تازه فهمیده‌اند که سفارش از بیرون دهنیتی منفی را در ذهن من از سفارش شونده می‌سازد. ابتدا خیل سفارش‌های زیادی را به ما می‌رسید اما بعد به یک باره این روش متوقف شد و به سمت قاعده خود رفت.

جوانان باید وارد عرصه‌های مدیریتی شوند
خیلی‌ها می‌گویند جوانان امروز در دنیای دیگری هستند و با جوانان زمان انقلاب فرق داردند اما به نظر من، می‌توانند به دنیای مدیریتی بیایند، آنها دانش روز را به ما منتقل می‌کنند و ما تجارب مدیریتی را به آنها انتقال دهیم. ما در ایران گسست مدیریتی داریم باید به هر نحوی که شده این مهم را در مملکت جبران کنیم بیشتر مسوولان ما جوانان را در جایگاه‌های مدیریتی بالا قبول ندارند و این اشتباه است که می‌گویم جوانان دلبستگی ندارند و در دنیایی دیگرند و مشکلاتی از این دست دارند. ولی ما اشتباه می‌کنیم، در کشورهای توسعه یافته دیده می‌شود که افرادی در رنج سنی پایین را برای پست‌هایی مانند وزارت برمی‌گزینند. چون جوانان آینده را بهتر می‌بینند و سازو کار‌های آینده را بهتر می‌شناسند.

فلسفه وجودی ما خدمت برای رفاه مردم است
اگر همه ما آن کاری را که به ما محول می‌شود به نحو احسن انجام دهیم، همه با هم موفق خود خواهیم شد. حال چه مدیر و رییس باشد چه کارمند و مرئوس، و یادمان باشد که برای چه به دور هم جمع شده‌ایم. گاهی ما فلسفه وجودی خود را فراموش می‌کنیم که اساسا برای چه به دور هم جمع شده‌ایم. این باید در ذهن تک تک افراد جامعه نقش ببندد که: ما به گرد یک دیگر جمع شده‌ایم که یک کار خوب و باکیفیت برای رفاه حال هم وطنانمان ارایه دهیم حال هردستگاه و بخشی که می‌خواهد باشد. اگر اینگونه فکر کنیم همه منتفع می‌شوند اگر کسی به غیر این فکر کند و بخواهد سر دیگری کلاهی بگذارد، که کار خود و منافع خود را تامین کند، کلاهی به سر خود گذاشته است نه دیگری. ما باید بدانیم که فلسفه وجودی کار من و تو و هر کسی که در مملکت در هر پست و منصبی رفاه حال هم‌ وطنان است و بس.

مارا در شبکه های اجتماعی دنبال کنید.