مدیران باید موضع خود را از سیاست جدا کنند و تمام انرژی خود را در بحث مدیریتی بگذارند. مثلا اگر من یک خودروی خوب داشته باشم و راه برود، چه اهمیتی دارد که چه کسی سوار آن می‌شود. همیشه دغدغه این موضوع را دارم که کاش سیاسیون اجازه می‌دادند که مملکت را آباد و درست کنیم. سپس بر سر آن دعوا کنند. مثلا زمانی‌که بشکه خالی است و محتوایی ندارد، دعوا بر سر چیست.

متاسفانه امروز مسائل حوزه‌های مختلف به هم پیچیده و مرزی وجود ندارد. نه سیاسیون اجازه می‌دهند که مدیران درست سرجای خودشان بنشینند و نه مدیران از سیاست فاصله می‌گیرند. در هر دو بخش، من مصداق‌های زیادی را سراغ دارم. در حالی‌که در دنیا سیاسیون، صرفا کار سیاسی انجام می‌دهند.

من اصلا با سیاسیون کاری ندارم. حرف من به سمت مدیران است و اگر نوشته‌های ما را کسی بخواند، من به عنوان برادر کوچک‌تر یک توصیه برادرانه به همه مدیران دارم که واقعا مدیران چه کار دارند که فلان شخص چه کار می‌کند یا نمی‌کند. مدیر باید کار خودش را انجام دهد. سازمانش را به موفقیت برساند تا نتیجه آن عاید کل جامعه شود. حال چه فرقی دارد حسن سر کار باشد یا حسین.

طرحی از ریاضت

نظام کشور ما یک نظام سرمایه‌داری نیست. بلکه نظامی مردمی است که با انقلاب پابرهنه‌ها و مستضعفین ایجاد شد. لذا اگر فردی بر روی صندلی مدیریت نشست، باید متوجه باشد که این صندلی متعلق به همان مردم است. مدیران سازمان‌ها برای برقرای پیوند محکم با مردم باید ریاضت بکشند. اگر واقعا مدیری روحیه ریاضت‌کشی ندارد بهتر است از راس مجموعه کنار برود. بدون استثنا همه سازمان‌ها هوشمند هستند و از پایین‌ترین رده گرفته تا رده‌های بالا، نسبت به رفتار مدیرعامل آگاهی دارند. من اسم این بخش از کار را، ریاضت گذاشته‌ام. مثلا سخت است که مدیر بانک، با وجود آن‌که دستش در امور باز است، نتواند افراد خانواده یا فامیل خود را با توجه به شایستگی‌هایشان بگمارد و باید یک جواب برای آن بیابد. در صورتی‌هم‌ که این کار را انجام دهد، نگاه دیگران این‌ است که باند بازی در آورده است و تمام فامیل‌های خود را، بر سر کار‌های کلیدی گذاشته است. در نتیجه از یک سو، مدیر زمینه جبهه‌گیری کارمندان را فراهم می‌کند و از سوی دیگر، آن فرد آشنا می‌تواند در جای دیگری عملکرد یک نخبه را داشته باشد. مدیر با استخدام وی، آینده روشن این نخبه را خراب می‌کند. بنابراین مدیر باید با ریاضت کشیدن احتیاط کند.

الفبای مدیریت

زمانی که کارگران، در خطوط کارخانه به طور گردشی کار کنند، بعد از چند سال کارخانه مجهز به نیروی همه‌فن‌حریف می‌‌شود. اما جابجایی یا گردش شغلی فقط مختص به کارگران کارخانه‌ها نیست و در مباحث مدیریتی هم این امر باید وجود داشته باشد. زیرا زمانی‌که یک مدیر، مدیریت مجموعه‌‌ای را بر عهده می‌گیرد، نمی‌تواند تا آخر عمر در یک تخصص مدیریت کند. بلکه باید در قسمت‌های دیگر کار، گردش مدیریتی داشته باشد تا تجربه مدیریت را در همه بخش‌های مجموعه کسب کند.

جای مدیر کجاست؟

وقتی مدیریت یک مجموعه به فرد پیشنهاد داده می‌شود، فرد باید ببیند که توانایی انجام کار محول شده را دارد یا خیر؟ در واقع باید پیش خود دودو تا چهارتا کند و ارزیابی کاملی نسبت به کار جدید داشته باشد. اما در برخی مواقع دوستان سمت‌هایی که به آن‌ها پیشنهاد می‌شود را درست بررسی نمی‌کنند و نمی‌گویند مثلا بانک جای من نیست، اجازه دهیم فرد متخصص به آنجا برود و بانک را به بانک توسعه‌ای تبدیل کند.

مدیر مدل‌ساز

به اعتقاد من، مدیران در سازمان‌ها باید فرد متخصص را در پست مناسب خود قرار بدهند. در نظام مملکت، از نماینده مجلس گرفته تا قوه قضاییه و مدیر بانک، هرکس باید در جایگاه مناسب خود قرار بگیرد تا بازدهی خوبی داشته باشد. به عنوان مثال، اگر مربی فوتبالیست‌ها را در زمین بسکتبال بگذارند یا این‌که بسکتبالیست‌ها یا والیبالیست‌ها را در زمین فوتبال، هیچ یک از بازیکن‌ها خوب بازی نخواهند کرد.

یک مدیر باید بتواند مدل سازی کند. به طوری‌که هنگام ورود به یک سازمان، آن را طوری طراحی کند که چند روز پس از رفتنش سازمان شکست نخورد. در این حالت همگان می‌گویند که وی نتوانست مدیریت یا اداره خوبی داشته باشد. در صورتی‌که اشکال از مدیر و عدم ایجاد مدل سازی است. مدیر موفق کسی هست که اگر از سازمان خود بیرون رفت، آب از آب تکان نخورد و مدیر بعدی نتواند تغییری در ساختار ایجاد کند. در تمامی دستگاه‌های اداری، افراد می‌خواهند به هر قیمتی در سازمان‌شان باقی‌ بمانند که این دیدگاه واقعا اشتباه است.

همچنین استفاده از نیرویی در پست نا‌به‌جا، باعث شکست مدیر و سازمان می‌شود. از طرف دیگر استفاده از نیروی متخصص و باتوان برای پست‌های پایین‌تر به سرخوردگی و افسردگی سازمانی منجر می‌شود. به عنوان مثال شخصی که استاد دانشگاه است. اگر او را در کلاس اول دبیرستان قرار دهیم یا این‌که او را نادیده بگیریم، فرد از نظر روحی نابود می‌شود.

آگاهی، ابزار پیشرفت

 مدیرانی که در راس سازمان‌ها قرار دارند، در نهایت ممکن است در 2 رشته تحصیل کرده باشند و از همه تخصص‌های لازم در یک سازمان برخوردار نباشند. شاید برای اداره سازمانی، به ده‌ها تخصص نیاز باشد، لذا باید نیروی متخصص در هر بخش را تامین کرد. درست است که مدیر نمی‌تواند در تمامی زمینه‌ها تحصیل کند و تخصص لازم را به دست بیاورد. اما باید میزان حداقلی درباره‌ هر یک از آن‌ها بداند. زیرا در غیر این ‌صورت، مدیر، نیروهای کارشناس و اساتید رتبه بالای مجموعه را درک نمی‌کند و مجبور است که ضمن برخورد چکشی، آن‌ها را حذف نماید. همچنین باید هر چیزی که کارشناسان بگویند، مدیرهم بگوید چشم. در هرصورت مدیر باید برای جلوگیری از نابودی خود و سازمانش، از هر جهت ارتقا یابد.

برادری و برابری

اکثرا مدیران ما، با زیرمجموعه‌های خود فاصله زیادی می‌گیرند. این مسله از سه جهت به ما آسیب می‌زند. اول این‌که، باعث می‌شود که یک فاصله بین رده‌های پایین، با آن آقایی ‌که در رده بالا به عنوان مدیرعامل قرار گرفته‌، ایجاد شود. این حالت اصلا با طبیعت شرقی و اسلامی ما هم‌خوانی ندارد. زیرا ما تعلیمات اسلامی را در فضای زندگی و شغلی خود وارد کردیم. هنگام اقامه نماز در مسجد تمام افراد از طبقات مختلف در یک صف نماز می‌خوانند. مثلا ممکن است، یک شخص با درجه تیمساری پشت سر سربازان در صف نماز بایستد. ما یک کشور مردمی و عاطفی داریم. ما جزو جوامع اسلامی هستیم که نباید از خصلت‌های عمومی و طبیعی این جوامع فاصله بگیریم.

 دومین اشکال در سیستم مدیریتی است. زمانی‌که مدیر در راس مخروط قرار می‌گیرد، تمام اخبار سازمان کانالیزه به وی می‌رسد. بدین‌ترتیب که، اخبار از رده مدیران عملیاتی به مدیران میانی و از میانی‌ها به مدیران ارشد می‌رسد. سپس در اختیار مدیر قرار می‌گیرد. این سیستم شبیه همان نظام زمان شاه است که همه به شاه می‌گویند، خیالش راحت باشد، همه چیز مرتب و بر سر جای خود قرار دارد. به یک‌باره همه چیز به هم ریخت و انقلاب به وقوع پیوست و شاه درمانده، شروع به مواخذه عاملین خود کرد. چنانچه آقای نصیری را از کار برکنار کرد یا شریف امامی را محکوم کرد.

در دنیای مدیریت هم، مدیر باید بازخورد کاری پایین‌ترین رده‌های سازمانش را بداند. این آگاهی، متفاوت از دخالت در کار مدیران زیرمجموعه است. در حالی‌که به آن‌ها اختیار می‌دهد، باید از مدیران مسئولیت بخواهد و اگر مدیر در حوزه کاری آن‌ها خیلی دخالت کند، تعادل کار به هم می‌خورد.

و سوم اینکه یکی از وظایف مدیران سازمان‌ها، رهبری است. یعنی فرد، هم رهبر سازمان و هم مدیرعامل آن است. رهبری مدیر در سازمان حکم می‌کند که اطلاعات درست را از جامعه بگیرد و به مسئولین ارجاع دهد تا آن‌ها را هدایت و رهبری کنند. نباید این‌گونه باشد که خود مدیر وارد عمل شود و پس از آن‌که به موفقیت رسید، تازه سایر مدیران و اعضای مجموعه را باخبر کند.

مدیران باید طوفان فکری ایجاد کنند و تیم اتاق فکر برای خودشان تشکیل دهند. سپس زمانی‌که مشکل را کشف کردند، برای آن‌ها گروه‌های حل مسئله درست کند.

پیوند عاطفی

من اعتقاد داشتم که باید کار را به کارشناسان سپرد. در بسیاری از مواقع من به درستی کاری که انجام می‌دادم آگاه بودم، اما به هیچ وجه اجازه نمی‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌دادم که کار به اسم من تمام شود. مطلب را به سمت بقیه هل می‌‌‌‌‌‌‌‌دادم تا دیگران کار را تمام کنند. سپس تشویقشان می‌کردم. این تحسین‌ها به نیروها انرژی می‌داد. عموما برای نیروهای زیرمجموعه خوشایند است که مدیر انجام کاری را از آن‌ها بخواهد و آن‌ها صادرکننده دستوری باشند. بنابراین مدیر باید به صورت ذاتی و یا به دلایل متعدد، عاطفی باشد و قلب او با مجموعه‌اش گره بخورد. بالاخره کارکنان هم متوجه می‌شوند که چنین مدیری، جای پدر آن‌‌‌‌‌‌‌هاست نه پدرخوانده. به همین دلیل است که من در مجموعه کاری‌ام ابراز محبت می‌کنم و زیر مجموعه‌ام با بهتر کار کردن، آن را منعکس می‌کنند. در واقع اگر مدیر، مهربانی و عطوفت را چاشنی کار کند، نتیجه خوبی حاصل می‌شود.

مارا در شبکه های اجتماعی دنبال کنید.