به سراغ لطف‌الله فروزنده معاون مالی و اقتصاد شهری شهرداری تهران رفتیم. استاد مسلم مدیریت که دارای مدرک دکترای مدیریت استراتژیک از دانشگاه تهران است. او معتقد است با نهضت ترجمه نمی‌توان مدیریت را به یک گفتمان در کشور تبدیل کرد. ما نیاز به الگوهای بومی داریم و برای رسیدن به این الگو باید تجربیات مدیران موفق و معتقد نگارش شده تا با در کنار هم قرار دادن این تجربیات، الگوی بومی خودمان را استخراج کنیم. دستیابی به این امر مهم در کنار نظریه “مدیریت پدرانه” که توسط پدر علم مدیریت دولتی ایران سید مهدی الوانی مطرح شده است، میتواند منجر به جهش‌های بزرگ در حوزه مدیریت دولتی کشور شود. در ادامه گزارش گفت و گوی لطف‌الله فروزنده را با پایگاه خبری-تحلیلی” مدیران و روسا” می‌خوانید:
اگر بخواهیم به جایگاه مدیریت در کشورمان پی‌ببریم باید در ابتدا تعریفی از آن ارائه دهیم. آیا مدیریت تنها مجموعه تعاریفی است که ارائه شده و فرد صرفاً با دانستن آنها میتواند مدیر خوبی باشد؟ آیا نظریه‌هایی که تحت عنوان علم مدیریت وجود دارد در همه جا کاربرد دارد؟
علم مدیریت زیر مجموعه علوم انسانی است و علوم انسانی تابع اقتضائات، شرایط، فرهنگ و مسائل هر منطقه است. البته برخی از تکنیک‌های مدیریت نیز وجود دارد که در تمام دنیا مشترک است. در مجموع مدیریت در سه حوزه قابل تعریف است که مورد اول آن شامل باورها، اعتقادات و نگرش‌ها است و تابع شرایط فرهنگی هر جامعه است که بر مدیریت اثرگذار است. حوزه بعد به شاکله و شخصیت انسانها مرتبط است و در نهایت باید به تکنیک اشاره کرد. آن بخش از مدیریت که در تمام دنیا مشترک است به تکنیک‌ها و تجارب مرتبط است.
اگر در یک کشور مدیریت متناسب با فرهنگ، اعتقادات و شرایط آن جامعه باشد و افراد نیز به ارزشها مقید باشند می‌توانند از این تکنیک‌ها برای مدیریت استفاده کنند. اما جامعه ما متاسفانه دچار افراط و تفریط شده است. برخی کاملاً به فرهنگ غرب معتقد هستند که البته این دیدگاه برای ما مشکل‌ساز شد به این معنی که ورود لیبرالها و افرادی که تصور می‌کردند می‌توان با قواعد جامعه غربی کشور را اداره کرد به ضرر ما تمام شد. از سوی دیگر نیز با افرادی مواجه هستیم که به طور کل تجربیات بشر را رد میکند. راه حل آن است که با شناخت و اعتقاد نسبت به ارزشها از تجارب بشر استفاده کنیم. ما باید بتوانیم یک الگوی مدیریت ایرانی-اسلامی را طراحی کنید که بتواند از تجارب بشر استفاده کند. اگر به قانون اساسی مراجعه کنید، می‌بینید که به ارزش‌های اسلامی، اخلاق اسلامی و نیز تجارب دنیا اشاره کرده است. مقام معظم رهبری نیز به یکی از مهمترین موضوعاتی که همواره اشاره دارند، تولید علم است. ایشان در این زمینه عنوان میکنند ما با تولید علم است که می‌توانیم در دنیا قدرتمند شویم.
شایستگی یعنی اعتقاد و قدرت مدیریت
یک مدیر در مرحله دوم باید بر اساس شایستگی‌اش مورد بررسی قرار گیرد. یک شخص شایسته، شخصی است که از نظر باورهای اعتقادی به نظام و فرهنگ مردم معتقد باشد و از سوی دیگر قدرت مدیریت داشته باشد. به این دلیل است که گفته میشود مدیریت ترکیبی از علم و هنر است. به این معنی که یک مدیر هم باید دانش مدیریت و هم توانمندی مدیر بودن را داشته باشد. متاسفانه ما معیار و ضابطه‌ای برای تشخیص این دو مورد نداریم. اکنون نیز که حرکت خوبی انجام شده و از جوانها در در پستهای مدیریتی استفاده میشود هم ضابطه برای عملیاتی کردن این دو نکته که اشاره شد، نداریم.
کشور باید به دست مردم اداره شود
اما نکته بعدی این است که تا ما باور نکنیم کشور باید به دست مردم اداره شود، موفق نمی‌شویم زیرا ما با دیوان سالاری اداری نمی‌توانیم کشور را اداره کنیم. نه تنها ما بلکه دنیا نتوانسته است به این صورت اداره شود. دولت باید تنها نقش سیاستگذاری، هدایت و نظارت را داشته باشد. اگر دولت وارد موضوعات اجرایی شود، سیاستگذاری، هدایت و نظارت نیز آسیب میبیند کما اینکه اکنون نیز دچار این آسیب هستیم. این موضوع در قانون اساسی نیز مورد تاکید قرار گرفته لذا بر اساس قانون اساسی نیز موارد ذکر شده قابل تصحیح است زیرا این امور از چالش‌های زیربنایی مدیریت در کشور ما است. باید انتخاب مدیران بر اساس ضوابطی باشد که هنگامی که یک مدیر در پست مدیریتی قرار گرفت، مردم باور کنند که او بر اساس ضوابط و به دلیل لیاقت و توانمندی‌اش آن منصب را برعهده گرفته نه بر اساس روابط یا ارتباط با گروههای خاص زیرا در این صورت نیروهایی که شایستگی دارند نیز احساس امید نمی‌کنند.
ضعف ارتباط محافل علمی و اجرایی
یکی از دلایل دیگر که کشور ما برای استفاده از تکنیک‌های مدیریتی با مشکل مواجه است به ترجمه منابع دست اول خارجی برمیگردد زیرا محافل علمی و اجرایی ما ارتباط ضعیفی با یکدیگر دارند. شما اگر به شیوه‌هایی که در دنیا پیگیری میشود نگاه کنید می‌بینید اساتید دانشگاه موضوعات مورد بررسی خود را از بدنه اجتماعی خارج کرده و در محافل علمی بررسی میکنند و آنچنان در بخش‌های اجرایی نسبت به بخش‌های علمی اعتقاد وجود دارد که هنگامی که می‌خواهند یک موضوع را حل کنند به محافل علمی و اساتید دانشگاهی مراجعه میکنند. از سوی دیگر اساتید دانشگاه نیز افرادی هستند که سالها تجربه اجرایی دارند. هنگامی که یک استاد دانشگاه با دارا بودن دانش بسیار و نگارش کتاب‌های فراوان در حوزه تخصصی خود هرگز با صحنه اجرایی مواجه نبوده، قطعا نمی‌تواند موفق باشد. اکنون در علم مدیریت یکی از مهمترین موضوعات به اقتضائات مرتبط است، یعنی مدیر باید بتواند بر اساس شرایط اجتماعی مدیریت کند. مدیر مانند یک پزشک است که باید بداند بر اساس هر مورد به خصوص چه داروهایی را تجویز کند.
خوشبختانه اکنون با راه‌اندازی استارت آپ‌ها در حوزه فنی این موضوع در این بعد تا حدودی ساماندهی شده اما به طور مثال ما استارتاپ مدیریت نداریم. این درحالی است که مدیرانی که کار اجرایی انجام داده و مجرب هستند باید به محافل علمی و دانشگاه‌ها مراجعه کرده و تجربیات خود را انتقال دهند. از سوی دیگر افرادی که در محافل علمی حضور دارند باید در حوزه اجرا مورد استفاده قرار گیرند تا آن حوزه را به خوبی درک کنند، در غیر این صورت بسیاری از تحقیقات وارد کتابخانه‌ها میشود زیرا کاربردی نیستند و از سوی دیگر حوزه اجرا نیز به مطالعه و امور پژوهشی اهمیتی نمی‌دهد. مگر اینکه نیاز باشد به این معنی که یک مدیر با امور اجرایی درگیر است و فرصتی برای فکر کردن، ندارد. لذا اتاق فکرهای در دانشگاه تشکیل می‌دهد تا او را حمایت کنند.
فقدان درک متقابل بین محافل علمی و اجرایی
متاسفانه در کشور ما این درک متقابل بین دانشگاه و حوزه‌های اجرایی وجود ندارد. این در حالی است که در دنیا این چنین نیست که دانشگاه‌ها تامین مادی شود بلکه به اساتید دانشگاه عنوان میشود با مراکز مختلف اجرایی ارتباط برقرار کرده و برای حل مشکلات آنها قرارداد منعقد کنید. این چنین است که ضمن حل مشکلات بخش اجرایی برای دانشجویان نیز پروژه‌های تحقیقاتی عملی تدارک دیده میشود.
این در حالی است که مقام معظم رهبری در بازه سال‌های ۶۸ تا ۷۰ بر این موضوع تاکید بسیار زیادی داشتند. اما علوم انسانی ما علوم بومی نیست که بتواند موضوعات کشور را مرتفع کند. موضوعاتی مطرح میشود که برای جوامع غربی و سایر کشورها مناسب است اما برای جامعه ما خیر. به طور مثال موفقیت کشور چین به این دلیل است که اجازه نمی‌دهند نظریات خام وارد سیستم دانشگاهی‌اش شود بلکه تا هنگامی که یک نظریه به صورت بومی تغییر و تحول پیدا نکند اجازه بحث و بررسی آن و ورود به سیستم دانشگاهی را نمی‌دهد. این در حالی است که ما به لحاظ فرهنگی شرایط پربارتری داریم.
تجربیات مدیران موفق مکتوب نشده است
بر اساس تجربه بارها دیده‌ایم که این روحیه بسیجی است که در تمام حوزه‌های علمی و اجرایی میتواند کار را پیش ببرد. به محض تحریم‌های امریکا در مدت زمان ۲۰ روز دانشمندان ما تا ۲۰ درصد غنی‌سازی انجام دادند. ما مشابه این تجربیات را در کشور کم نداشتیم. با همین روحیه بوده که در حوزه موشک سازی، موضوعات هسته‌ای و حوزه‌های از این دست قوی هستیم. با همین روحیه بود که شهید قاسم سلیمانی توانست نهضت مقاومت را اداره کند. این در حالی است که هیچ یک از این موارد در دانشگاه‌ها مورد بحث و بررسی قرار نمیگیرد. اما بررسی کنید و ببینید تا چه حد اساتید مدیریت ما با این افراد آشنا هستند. ما مدیران بسیار موفقی داشتیم اما در مورد با آنها تولید دانش نداشتیم. شیوه‌ها و دلایل موفقیت آنها را به نگارش در نیاورده‌ایم. این در حالی است که اگر تجربیات تعدادی از این اشخاص را در کنار یکدیگر قرار دهید به یک الگو تبدیل میشود. تصور می‌کنید در سطح دنیا چگونه به تدوین الگو می‌پردازند؟ دقیقا با همین روش. بررسی کنید و ببینید چرا با وجود تحریم‌های چندین و چند ساله امریکا اما سایر کشورها همانند چین، روسیه و حتی کشورهای اروپایی برای همکاری با کشور ما راغب هستند. دلیل آن این است که مولفه قدرت در کشور ما قوی است. این در حالی است که تجربیات این مدیران قوی و موفق استفاده نمی‌شود و نسل جوانمان را با این شیوه تربیت نمی‌کنیم. نتیجه این عملکرد فرار مغزها است و نسل جوانی که میتواند در کشور خود مشغول فعالیت باشد و از ظرفیت‌های آنها استفاده کنیم به دلیل اینکه نظام دانشگاهی ما از این ظرفیت‌ها استفاده نمی‌کند به سایر کشورها مهاجرت میکنند. این در حالی است که از روزی که به شرکت‌های دانش‌بنیان بها دادیم کارهای اساسی صورت گرفت که البته هنوز نهادینه نشده است. تا زمانی که اساتید دانشگاه ما نهضت ترجمه را دنبال میکنند و به تولید محتوا و الگو اهمیت نمی‌دهند نباید انتظار دگرگونی اساسی را داشته باشیم. قطعاً با دستور و بخشنامه اتفاقاتی که باید، رخ نمی‌دهد.
آموزش و پرورش برای مدیریت ریل‌گذاری کند
وجود یک متولی در حوزه مدیریت باید از آموزش و پرورش و دانشگاه آغاز شود. این موضوع به تغییر فرهنگ مرتبط است و در فرهنگ خودباوری ریشه دارد. هرچند که در سال‌های اخیر پیشرفت‌های خوبی داشته‌ایم اما در سطحی که ما انتظار داریم، نیست. قطعا اگر یک سازمان یا نهاد را مسئول ریل‌گذاری در حوزه مدیریت قرار دهیم میتواند، اثرگذار باشد. در این میان نقش سازمان مدیریت به عنوان مسئول بودجه بسیار پررنگ است و باید در این حوزه آموزش و پرورش توجه کند. آموزش و پرورش میتواند فرهنگ ایرانی- اسلامی درست به دانش آموزان منتقل کند تا در سطوح دانشگاهی نیز این موضوع ادامه یابد.
در دوره‌های گذشته برخی معتقد بودند مفاهیمی همانند خودباوری شعار است و ما باید فقط نفت را بفروشیم و پول آن را در زمینی که کدخدای آن امریکا است، قرار دهیم. اما دولت حال حاضر چنین دیدگاهی ندارد و خوشبختانه این دوره فرصتی طلایی است که کشور در این زمینه یک جراحی اساسی انجام دهد. چینی ها در دو دهه با اجرای دو برنامه کشور خود را در تمام عرصه‌ها دگرگون کردند. درست است که آنها با چالش ها و فشارهای بین المللی که ما با آنها مواجه هستیم، مواجه نبودند بلکه تمام سرمایه گذاری اروپا و امریکا در چین است و البته امتیازاتی نیز دریافت کرده اند اما در آینده و در عرصه بین المللی مشخص می شود که کشورهایی مانند چین و ژاپن قدرتی ندارند. برخی می‌گویند ما نیز همانند آن کشورها باشیم اما نمی‌دانند که استقلال این کشورها در خطر است.
خوشبختانه برای حل موضوعات ریشه ای، سازمان های خصوصی ما به خوبی در حال فعالیت هستند. به طور مثال شرکتی همانند مپنا نگاه کنید که روز به روز در حال شکوفا شدن است زیرا حیات و بالندگی آنها در ایجاد سود و پیشرفت است اما دستگاه های دولتی اقدامات اندکی را انجام می دهد و اگر افردی نیز باشند که کاری را انجام میدهند به آنها گفته میشود که نیاز نیست تا این حد تلاش کنید. به این دلیل است که تمام دنیا معتقد است کار را باید به بخش خصوصی واقعی سپرد و دولت تنها هدایت و نظارت را بر عهده داشته باشد.
حرکت شهرداری تهران بر اساس مدیریت پدرانه است
دکتر الوانی از بزرگان علم مدیریت نظریه‌ای دارند تحت عنوان “مدیریت پدرانه”. این نظریه برخلاف سیستم مدیریتی یقه سفید و یقه آبی است. مدیران در این نوع مدیریت گوش شنوا دارند و به مشکلات گوش میدهند. روحیه مردمی دارند و با آنها ارتباط برقرار میکنند زیرا همین که یک شخص موضوعات خود را مطرح کند، تخلیه می شود. توصیه ما به تمام مدیران در سطوح مختلف در پیش گرفتن چنین رویکردی بوده . حتی شخص شهردار نیز با رویکرد مدیریت پدرانه موضوعات را پیش میبرند زیرا این سبک موفقیت ما حتی در انقلاب بود. ما هرگز با یک سبک متکبرانه و لیبرال موفق نمی‌شدیم. افراد باید نسبت به سیستم احساس تعلق داشته باشند.
بیش از 92 درصد انتصابات شهرداری تهران درون سازمانی است
یکی از مواردی که باید برای تحول پیگیری شود ارزیابی عملکرد است. لذا باید در گام اول استعدادها را شناسایی کرده، بانک اطلاعات مدیریت را تشکیل داده تا افرادی که توانایی دارند به آینده امیدوار باشند و رشد کنند. در حال حاضر ۷۱ درصد مدیران کل، ۹۷.۰۹درصد معاونان مدیرکل و ۹۹درصد رئیس ادارات و در مجموع ۹۲.۳ درصد انتصابات از درون خود شهرداری انجام شده است.
همچنین باید عملکرد و پاداش را متناسب با یکدیگر در نظر گرفت. مهم تر از همه اینکه سلامت اداری را جدی گرفته ایم و تمام تلاش ما این است که با الکترونیکی کردن و غیرحضوری کردن فرآیندها، سلامت اداری را تضمین کنیم. همچنین تلاش کرده‌ایم به ساماندهی نیروی انسانی بپردازیم زیرا در برخی از سازمان ها با کمبود نیرو و در برخی از سازمان ها با ازدیاد نیرو مواجه هستیم. برنامه ای را در پیش گرفته‌ایم تا افراد بر اساس دانش، بینش و مهارت خود مورد آموزش قرار گیرند. همچنین برای افزایش بهره وری و عملیاتی سازی بودجه اقداماتی را انجام داده ایم تا شرکت هایی که ظرفیت دارند بتوانند درآمدزایی کنند. با تدوین شاخص های جدید عملکرد سازمانی را مورد بررسی قرار می‌دهیم تا فرهنگ کار تیمی را در شهرداری حاکم کنیم. مسلماً بسیاری از مشکلات در محدوده اختیار ما نیست اما حداقل می توانیم شرایط را به گونه ای پیش برد که کارکنان شهرداری تهران تصور نکنند با آنها به صورت ماشینی برخورد می شود، زیرا اعتقاد داریم اجرای برنامه‌های تحول بدون همراهی نیروی انسانی امکان پذیر نیست. ما به دغدغه کارکنان گوش می دهیم و می دانیم نیروهای رسمی دغدغه حقوق دارند. دغدغه نیروهای قراردادی کمتر است اما نیروهای شرکتی که تعداد آنها ۴۰ هزار نفر است با ظلم شرکت های طرف قرارداد مواجه هستند. لذا ما بخشنامه ای را صادر کردیم تا این شرکت ها آمارگیری شوند، حقوق و بیمه ای که ارائه می دهد مورد بررسی قرار گیرد و در کل ساماندهی شوند. تمام تلاش ما این است که حتی اگر نتوانیم کاری را انجام دهیم، حداقل با روی گشاده و باز با مردم برخورد کنیم.
بدون شک حرکت شهرداری توسط شورای شهر و شهردار مشخص می شود ما نیز جزء از آن بدنه هستیم. نگاه شهردار جدید این بود که برای خدمات رسانی به مردم باید یک تحول اساسی ایجاد شود زیرا شهرداری همانند یک بنگاه است که باید به مردم خدمت ارائه دهند و اگر مردم راضی باشند، خدمات بیشتری دریافت کرده و اعتماد بیشتری نیز نسبت به شهرداری دارند. از سوی دیگر منابع نیز برای شهرداری تهران از اهمیت ویژه ای برخوردار است. شهرداری وابسته به بودجه دولت نیست و باید خود درآمدزایی کند. این امر بسیار مشکل است که شما بتوانید هم درآمدزایی داشته باشید و هم رضایت مردم را جلب کنید. لذا شهردار تهران بر اساس این منطق هوشمندسازی شهر را در دستور کار قرار داده اند تا ضمن استفاده از ظرفیت های تهران مشارکت مردم را نیز جلب کنیم.
خوشبختانه با راه اندازی قرارگاه اجتماعی حرکت های خوبی در خصوص جمع آوری معتادین متجاهر انجام شد. پس از آن نسبت به راه اندازی قرارگاه مسکن اقدام کردیم و قطعا اتفاقات خوبی در بحث مسکن تهران رخ خواهد داد. قرارگاه فرهنگی تشکیل شد که از دید بنده اوج فعالیت آن برگزاری سرود سلام فرمانده در استادیوم آزادی بود. همچنین فعالیت های در حوزه توسعه زیرساخت های حمل و نقل همگانی در دست اجرا است.
برای عملیاتی شدن تمام این موارد باید بدنه نیروی انسانی شهرداری با این حرکت ها همراهی کند. هدف ما در معاونت برنامه‌ریزی، توسعه سرمایه انسانی و امور شورای شهرداری تهران این بوده که بخش زیادی از مشکلات پرسنل را به ویژه در بخش معیشت و حقوق مرتفع کنیم. بر این اساس تصمیم گرفتیم حق مسکنی که بر عهده شهرداری است را از یک میلیون و ۷۰۰ هزار تومان تا ۳ میلیون تومان افزایش دهیم. همچنین پیگیر این موضوع از سازمان امور استخدامی هستیم تا بتوانیم برای کارکنان شهرداری تهران نیز فوق العاده شغل را برقرار کنیم. اینکه چرا مدیران قبلی دریافت فوق العاده شغل برای کارمندان شهرداری را پیگیری نکرده اند، جای سوال است.
از سوی دیگر تلاش کرده ایم با تعداد زیادی از مراکز فروش خدمات رفاهی ارتباط برقرار کرده تا بسیاری از کالاها و خدمات را به صورت قسطی به کارکنان شهرداری تهران ارائه دهند. همچنین از ظرفیت‌های داخل شهرداری همانند اردوگاه ها رستوران ها و مواردی از این قبیل برای ارائه خدمات رفاهی به کارکنان شهرداری تهران استفاده می کنیم. ۱۷۶ ساعت آموزش را برای ارتقاء پست در میان کارکنان شهرداری تهران در نظر گرفته ایم و با انجام تمام این موارد به دنبال بهبود و تحول هستیم.
