امید گوهر کمیاب این روزها و امید آفرینی وظیفه‌ای بر عهده هر یک از ما است. شرکت دارویی اسوه با کمک دانشمندان و نخبگان کشورمان از تحریم‌ها و تهدید‌ها فرصت ساخته و نه تنها شرکت‌های آلمانی و ایتالیایی را با کار علمی و درست خود تحقیر کردند بلکه خط تولید ساخت آمپول‌سازی صد در صد ایرانی را راه اندازی کردند و نقش مهمی در تولید واکسن کووید 19 در کشور داشتند. به سراغ شرکت داروسازی اسوه رفتیم و پای صحبت‌های دکتر مهدی بخشایش مدیرعامل این شرکت نشستیم. در ادامه گزارش گفت و گوی ” مدیران و روسا ” را با ایشان می‌خوانید:
متاسفانه در طول دوران انقلاب به دلیل ترورها و سایر مسائل، بزرگان زیادی را از دست دادیم اما هیچ گاه با بحران مدیران ارشد مواجه نبودیم زیرا امام در بدو ورود خود پس از انقلاب از نهضتی به نام جانشین پروری سخن گفتند. به عبارتی گفته میشود امام انقلاب را معماری کرد. در نتیجه چنین دیدگاهی هنگامی که شخصی همانند شهید بهشتی را از دست میدهیم شخص دیگری وجود دارد که بتواند در قوه قضاییه راه او را دنبال کند. اگر ما این رویه ادامه میدادیم و هر مدیر نسبت به مدیران ارشد خود به گونه‌ای بود که بتوانند پس از او راه مدیریت قبلی را ادامه دهند با چنین شرایطی مواجه نبودیم. از دل سازمان‌ها باید وزیر و مدیر تعیین شود. نباید اینگونه باشد که شخصی در وزارت کشاورزی سابقه دارد،مدتی بعد او را در بخش دارویی کشور بینیم. طبیعتاً چنین شخصی در جریان امور نیست و طبیعی است که کارشناسان به راحتی می‌توانند چنین سیستم مدیریتی را دور زده و اختلاس کنند.
شیوه مدیریت باید بر اساس گفتمان باشد
یکی از بزرگترین مشکلات مدیریتی ما این است که برای نیروی انسانی توضیح نمی دهند که دقیقا چه اقداماتی باید انجام شود. تصور می کنیم آنچه که در ذهن ما است را همه می دانند لذا ممکن است بعضی از امور به درستی پیش نرود و به بن‌بست برسیم. این روشی است که همواره مقام معظم رهبری پیش برده اند. ایشان در تمامی موضوعات ضروری به تبیین و تشریح می پردازند. پس این رویه بیانگر آن است که در زمان مشخص خود برای موضوعات مهم باید گفتگو کرد در غیر این صورت اقداماتی که انجام می شود بالاخره در یک نقطه دچار چالش می شود. اما هنگامی که فرهنگ گفتگو را نهادینه کنیم قطعاً ارائه گفتمانِ دانش محقق می گردد. بنگاه های اقتصادی با چنین کارکردی سود ده خواهد بود. متاسفانه اکثر مدیران ما امور را به شیوه دستوری انجام می دهند اما در بنگاه های اقتصادی به ویژه هنگامی که با سلامت مردم سر و کار داریم امور به صورت دستوری پیش نمیرود. شما باید در هر لحظه بین چند شرایط مختلف تصمیم گیری درست انجام دهید و برای اینکه کاری به درستی انجام شود باید زمان برای آن کار به درستی تعریف شود. در حوزه کاری ما که داروسازی است، خرید دارو، رساندن آن به بخش داروسازی و تولید محصول نهایی همگی مشمول زمان مناسب است. چنین شیوه کار کردن است که میتواند سودآور باشد. انجام این فرایند مستلزم آن است که مذاکراتی در خصوص آن صورت بگیرد زیرا اگر هر یک از بخش ها در زمان مناسب اقدامات لازم را انجام ندهند آن بنگاه اقتصادی می تواند ضرر سان باشد.
با اخلاق برخورد می‌کنند و با قانون مجازات
از سوی دیگر مدیران همواره با این مشکل مواجه بودند که با آنها با اخلاق برخورد شده و با قانون مجازات صورت گرفته. به طور مثال به ما گفته می شود یک دارو در بازار کم است، تولید کنید و به دست مردم برسانید زیرا شما از نظر اخلاقی مسئولید. اما هنگامی که محصول به بازار عرضه می شود می گویند چرا در فلان فرآیند تامین دارو غیر قانونی عمل کرده اید. این در حالی است که با توجه به شرایط تحریم ها باید راه های متفاوتی را برای پرداخت های مالی و دریافت مواد اولیه امتحان کنیم. مدیران باید در حالی که کار را پیش میبرند خود را درگیر پاسخگویی به این سوالها کنند. تصور کنید یک مدیر در بخش دارو باید به موقع محصول و مواد اولیه را وارد کند، به موقع آن را تولید کند به موقع آن را به بازار ارائه دهد و باید در برابر بسیاری از چرا ها پاسخگو باشد و همزمان باید برای بنگاهی سودآوری داشته باشد. طبیعتا هیچ مدیری در چنین شرایطی برنامه بلند مدت طراحی نمی کند.
مدیریت‌هایی با عمر کوتاه
یکی دیگر از مواردی که در چند دهه اخیر در سیستم مدیریتی به آن دچار شده است، عمر کوتاه مدیریت ها است. در یک کارخانه داروسازی بنده به عنوان چهارمین مدیرعاملی بودم که طی یک سال به آن کارخانه رفته بود. برنامه هایی بود که از دید بنده غلط و از دید مدیران قبلی درست بود. حال سوال این است که آیا باید آن برنامه ها را ادامه داد یا خیر ؟امکان تدوین برنامه بلند مدت میسر است؟ در صورت تغییر برنامه ها به سازمانهای نظارتی چگونه باید پاسخگو باشیم؟
موضوع در دانشگاه ها بیشتر است اما چون محیط آن کوچکتر است به چشم نمی آید.ما در دانشگاه های خود گورستانی از وسایل و تجهیزات داریم. هر استاد برای انجام پروژه خود اقدام به تهیه یک دستگاه میکند. با تغییر مدیر گروه، برنامه ها تغییر کرده و دستگاه بلا استفاده باقی می ماند.
اسوه،اولین شرکت دارویی کشور که خط تولید واکسن را راه اندازی کرد
هنگامی که شما می گویید دارو با 7 هزار قلم محصول سروکار دارید. هر بیماری دسته دارویی خود را دارد.شما باید بتوانید به موقع دارو را تامین کرده و مشکلات را برطرف کنید. در سال 1398 ما یک شرکت داروسازی با تراز منفی را تحویل گرفتیم. خوشبختانه با مدیریت جهادی که از سوی همه کارکنان به راه افتاد توانستیم این امر را تا حدی جبران کنیم. در سال 99 با توجه به تحریم ها و مشکلات ارزی و تعدد تصمیم گیری در 25 سازمانی که بر حوزه دارو نظارت دارند، تلاش کردیم تصمیم گیری ها را به موقع انجام دهیم. بدین وسیله سود ما دوبرابر شد و فروش ما افزایش یافت.با وجود همه مشکلات و تحریم ها چند پروژه بزرگ در شرکت راه اندازی کردیم.
با این که وظیفه ما درمان است نه پیشگیری اما ما اولین کارخانه داروسازی کشور هستیم که خط تولید واکسن را راه اندازی کردیم. هیچ شخصی باور نمی کرد ما بتوانیم این اقدام را پیش ببریم اما با تعیین برنامه و استراتژی توانستیم زیرا زمان برای ما حایز اهمیت بود و توانستیم در دوره کرونا به مردم کمک کنیم و همزمان سود کسب کنیم این در حالی است که در همین دوران بسیاری از شرکت های تعطیل شدند.
ایجاد امید در نیروی انسانی به تحریم‌ها ربطی ندارد
بنده به عنوان یک مدیر، لذت خود را در کار کردن و همکاری می بینم نه در مدیریت صرف.ارزش رضایت کارکنان و دریافت حقوق به موقع از لذت و ارزش مدیریت برای شخص بنده بالاتر است.ایجاد انگیزه و امید در نیروی انسانی از ضروریات مدیریت است زیرا اصل و محور انجام امور نیروی انسانی است. این انسان ها هستند که به میز و صندلی هویت میدهند. طبیعا هنگامی که شما به نیروی انسانی رسیدگی می کنید سود آن به سیستم باز می گردد. شما بسیاری از اقدامات را برای افزایش بازدهی نیروی انسانی میتواند انجام دهد که هیچ ارتباطی به تحریم‌ها ندارند.
در داروسازی اسوه، داروساز هایی که به صورت طرحی مشغول به فعالیت بودند را استخدام کردیم. از سوی دیگر افراد حرفه ای که بیش از ۲۵ سال سابقه خدمت داشتند را در کنار این افراد قرار دادیم. در حال حاضر مدیران تولید ما در کنار افرادی فعالیت داشته اند که دارای ۲۵ سال سابقه فعالیت هستند. از سوی دیگر از این افراد با سابقه خواستیم برای خود جانشین تعیین کنند. به این صورت حس خوبی را در میان جوانان متخصص به وجود آورده ایم که امکان پیشرفت وجود دارد و به این صورت نیست که هر مدیر افراد مورد نظر خود را به سیستم وارد کند و آن افراد همراه با او جابجا شود. در نتیجه پتانسیل نهفته که درون سازمان بود با این اقدامات منجر به تحول شد.
