هر پدیده‌ای اگر در دوران بلوغ و اوج خود، آینده‌نگری و برنامه‌ریزی برای آینده نداشته باشد، دچار افول خواهد شد، مدیریت با همه اهمیتی که در تعیین سرنوشت سازمان‌ها و در مسیر رشد و توسعه کشورها دارد، در کشور ما به عنوان یک علم، جدی گرفته نشده است، به طوری که نخبگان کشور ما بیش از همه جذب رشته‌های مهندسی و پزشکی می‌شوند، درحالی که در دنیا نخبه‌ترین افراد جذب رشته مدیریت می‌شوند.
مدیران باید بدانند که تا وقتی نقش رهبری به خود نگیرند و صدا و ندای همکاران را نشنود، چسبندگی و همبستگی سازمانی شکل نمی‌گیرد، در این صورت شاهد مهاجرت نخبگان خواهیم بود.
این نکات را دکتر ابوالفضل کیانی، مدیرعامل سازمان مدیریت صنعتی کشور به عنوان مسائل مغفول مانده در کشور عنوان می‌کند. چکیده گفت‌وگوی ما با دکتر کیانی را در ادامه می‌خوانید.
مانایی نشانه کارآیی نیست
در بحث مدیریت بنگاه و ساز و کارهای توسعه، همواره با یک چرخه سر و کار داریم که این چرخه گاهی به اوج می‌رسد ولی بعد، شروع به افول می‌کند. به عبارتی، ساختار کسب و کار دچار عدم مانایی سازمانی می‌شود و ممکن است خودش را از بین ببرد. در فناوری و نوآوری هم به همین ترتیب است، یک دوره جنینی، دوره رشد و سپس، دوره بلوغ داریم. در ادامه دو اتفاق ممکن است بیفتد: یا چرخه دوم حیات آن ساختار طی می‌شود یا دچار افول و اضمحلال خواهد شد.
در دنیا کسانی که مدیریت کسب و کاری نظیر هلدینگ، فناوری و… را دارند، معتقدند در زمان اوج‌گیری باید آینده‌نگری نیز برای تغییر رویکرد و رفتن به سوی کسب و کار جدید یا توسعه کسب و کار موجود داشته باشیم، در غیر این صورت، به سکون می‌رسیم، دیگر مانا نخواهیم بود و از بین می‌رویم. بنابراین پیش از اینکه به چرخه افول برسیم، باید آینده‌پژوهی و تحقیق و توسعه داشته باشیم و برنامه آینده خود را بدانیم. سازمان‌هایی که پایداری دارند، حتما با برنامه‌ریزی و تفکر پیش رفته‌اند و برنامه استراتژیک داشته‌اند.
البته هر مانایی‌ای نمی‌تواند موثر باشد. گاهی اوقات عارضه‌یابی از یک واحد صنعتی تعطیل نشان می‌دهد تعطیلی آن به مراتب سودآورتر از فعالیت آن است، یعنی صرفِ بودن به معنی موثر بودن نیست و باید هر دو ویژگی مانایی و پایداری در کنار اثرگذاری در کسب و کار وجود داشته باشد و مسئولیت اجتماعی نیز بپذیرد. برند کارفرمایی برخی بنگاه‌ها که باعث ایجاد جاذبه استخدام می‌شود، به واسطه مانایی نام و نماد بنگاه است.
آسیب‌های «مدیران سیاسی»
در تعریف مدیریت می‌گوییم ترکیبی است از علم و هنر، یعنی علم و هنر برنامه‌ریزی، هماهنگی، اجرا، نظارت و… اگر کسی می‌خواهد بنگاهی را مدیریت و ارزش افزوده خلق کند، باید علم و هنر مدیریت را همزمان داشته باشد. در اکثر کشورها، این مساله را معیار انتخاب مدیرعامل در نظر می‌گیرند درحالی که گزینش مدیرعامل در برخی کشورها از جمله ایران، بیشتر سیاسی است، یعنی انتخاب کسی که ممکن است نه رشته و نه سابقه‌اش، متناسب با آن سازمان نباشد. مشخص است که این فرد، نه می‌تواند آینده‌پژوهی کند، نه کسب و کار را هدایت کرده و به سودآوری برساند.
استعفا بدهد مدیری که زیان می‌دهد
وقتی سازمان مدیریت صنعتی راه‌اندازی شد، مدیرعامل وقت آن، آقای نیازمند، منشور اخلاقی نانوشته‌ای داشت که می‌گفت هر مدیری که ما پرورش می‌دهیم و بنگاهی را مدیریت می‌کند، اگر گزارش زیان بیاورد، باید استعفا بدهد، زیرا این زیان نشان می‌دهد مدیریت نمی‌داند. اگر ما علم و هنر مدیریت را داشته باشیم، قطعا آینده‌پژوهی هم خواهیم داشت. همین حالا هم در برخی بنگاه‌های خصوصی و دولتی، کسانی که توانسته‌اند اثرگذاری داشته باشند، تجربه و علم مدیریت را با هم داشته‌اند.
برای علم مدیریت، جاذبه ایجاد نکرده‌ایم
در همه جای دنیا نخبه‌ترین افراد، جذب رشته مدیریت می‌شوند، درحالی که در جامعه ما افراد نخبه، جذب مهندسی و پزشکی و… می‌شوند، در چنین شرایطی طبیعی است که مدیریت ما رونق نمی‌گیرد. از سویی، در کشورهای دیگر به کسی که MBA و DBA خوانده باشد، بیشترین حقوق را می‌دهند زیرا این افراد علم کاربردی مدیریت را فراگرفته‌اند، اما در کشور ما این‌گونه نیست.
نخبگان ما جذب مدیریت نمی‌شوند اما وقتی وارد کار می‌شوند، متوجه می‌شوند که با درهم آمیزی مدیریت و مهندسی در کسب و کارشان خیلی موفق‌ترند. خیلی از شرکت‌های دانش‌بنیان، موقع توسعه مارکتینگ و برندینگ خود، متوجه اهمیت مدیریت می‌شوند که در سازمان مدیریت صنعتی برای آنها دوره‌هایی مثل مدیریت کسب و کارهای دانش‌بنیان، مدیریت فناوری و نوآوری، برندینگ، دیجینال مارکتینگ و… داریم.
به هر حال ما در کشورمان جاذبه و ارزش‌آفرینی لازم را برای رشته مدیریت ایجاد نکرده‌ایم و به همین دلیل، مدیریت شان و جایگاهی را که باید ندارد.
کار بزرگ را به دست فرد خرد می‌دهیم
طبیعی است که وقتی کار بزرگ را به دست فرد خُرد از نظر علمی و اجرایی بدهید، سرنوشتی جز نابودی ندارد. بزرگان علم مدیریت می‌گویند وقتی که شما در کنار یک بنگاه یا ساختار بزرگ حرکت می‌کنید و نظاره‌گر آن هستید، در ذهنتان مرور کنید که زمانی، افراد بزرگ با تفکرهای بزرگ گرد هم آمده‌اند تا این ساختار را ایجاد کنند و یک شبه ایجاد نشده است. بنابرین اگر آن درجه شایستگی را برای مدیر قائل نشویم که کار بزرگ را به دست فرد خرد بدهیم، قطعا مدیریت توسعه نمی‌یابد و سازمان به سوی نابودی می‌رود.
مهارت ملاک است، نه مدرک
اگر در نظام یاددهی و یادگیری خود فقط مبتنی بر ترجمه و تئوری باشیم، قطعا نمی‌توانیم مدعی پرورش مدیر شویم. در سیستم یاددهی و یادگیری موثر در دنیای امروز، یادگیری ضمن خدمت یا در حال اجرا داریم و کشورهایی که این سیستم را دارند، توانسته‌اند مدیران خوبی پرورش دهند. به عنوان مثال در آلمان سیستم «یک روز کار و یک روز درس» وجود دارد، مشابه نظام‌های فنی حرفه‌ای و مهارتی. بنابراین اگر آموزش‌ها را مهارت محور پیش ببریم، یادگیری‌ها موثر بوده و به پرورش مدیران کمک می‌کند.
دانشگاه‌های ما در حال حاضر در حال دنبال کردن همین رویکرد هستند. نسل اول دانشگاه‌های ما آموزش محور بودند، نسل بعد پژوهش محور شد، اکنون دانشگاه‌ها به دنبال کارآفرینی هستند و در نسل‌های بعدی به سوی دانشگاهی با مسئولیت اجتماعی می‌رویم که در خدمت نیازهای جامعه باشد.
در برنامه‌ها و سندهای تحولی که در وزارت علوم تدوین می‌شود، بحث مهارت محوری مورد تاکید است که این مساله، همسو با رویکردهای بین‌المللی است. در حال حاضر بیش از بیست برند بزرگ بین‌المللی از جمله اپل و زیمنس اعلام کرده‌اند که برای جذب و استخدام دیگر به مدرک تحصیلی توجه نمی‌کنند بلکه مهارت‌های فردی را ملاک قرار می‌دهند. این مساله این پیام را به همراه دارد که دانشگاه باید به سوی مهارت‌آموزی برود.
ما نیز در سند تحول وزارت علوم، به این نتیجه رسیده‌ایم که صرف آموزش‌های نظری کافی نیست و باید به سمت ایجاد رشته‌های کارشناسی و کارشناسی ارشد مهارت محور برویم. در همه جای دنیا هم مدارس عالی کسب و کار این زمینه را فراهم می‌کنند.
از سوی دیگر در دنیا، آموزش نظری در بهترین حالت، 10 درصد موثر است و هفتاد درصد آموزش ضمن خدمت و بیست درصد، یادگیری مجاورتی است، یعنی یک جوان در کنار یک فرد مجرب قرار گرفته، بینش و نگرش و منش آن فرد را کسب کرده و در سبک مدیریتی از او می‌آموزد و رشد می‌کند. بنابراین اگر ما صرفا به آموزش‌های تئوریک دانشگاهی اکتفا کنیم، مدیریت توسعه نمی‌یابد. مدیریت باید با آموزش‌های ضمن خدمت، مهارت محور و مجاورتی همراه باشد تا بتواند نتیجه موثر را داشته باشد.
مدیر محوریم نه مدیریت محور
در برخی سازمان‌ها، مدیر نظر خود را به طور دیکتاتورمآبانه القا می‌کند و به تیم و کارکنان و سرمایه انسانی توجه نمی‌کند. این کار دو نتیجه در پی دارد، اول اینکه همکاری و همبستگی و چسبندگی سازمانی اتفاق نمی‌افتد. در بسیاری سازمان‌ها، نخبگان به دلیل اینکه صدایشان شنیده نمی‌شود، از آن سازمان خارج می‌شوند. حتی ممکن است آن سازمان، مدیر مقتدری داشته باشد اما چون فرد محور است، تصمیم‌های مشارکتی نمی‌گیرد و به دیدگاه‌های کارکنان توجهی ندارد. دومین نتیجه این است که این مدیر، به مرور منزوی می‌شود. مدیر قائم به تفکر خود، نمی‌تواند حتی در بهترین حالت اقتدار، مدیریت خوبی داشته باشد، مگر اینکه به سوی تفکر مشارکتی و استفاده از خرد جمعی و استراتژی که از کف آن سازمان بالا بیاید، گام بردارد.
رهبر باش مدیر!
ما پدیده‌ای به نام رهبر و پدیده‌ای به نام مدیر داریم. کسانی که با بلوغ سازمانی به جایگاه رهبری سازمان می‌رسند، همواره الگویشان این است که باید پیشرو باشم و دیگران را هم با خودم جلو ببرم، درواقع رهبر یک سازمان کسی است که همه را دنبال خود می‌برد. برعکس، مدیر می‌خواهد بنشیند، دستور بدهد و دیگران راه بیفتند و همین باعث می‌شود آن تفکر فردگرایی به هیچ جا نرسد، درحالی که کار گروهی همیشه موفق است. تفاوت رئیس با رهبر این است که رئیس می‌گوید برو، رهبر می‌گوید بیا برویم. قدرتمندترین ابزار رهبری، الگو بودن اوست، یعنی اگر خودش را بتواند الگو کند، بقیه هم پشت سرش حرکت می‌کنند. کسانی که فقط دیدگاه مدیریتی دارند، نه رهبری، نمی‌توانند سازمان را به اوج برسانند. مدیر باید بتواند بر قلب‌ها مدیریت کند، نه اینکه دستوری عمل کند. ما در مسائل مدیریت ورود می‌کنیم اما رهبری خالصانه را کنار می‌گذاریم یا بدترین فرد را به عنوان الگوی مدیریت در نظر می‌گیریم. این‌ها باعث کاهش چسبندگی افراد از سازمان و خروج نخبگان می‌شود.
مهم‌ترین اقدامات سازمان مدیریت صنعتی
از جمله اقدامات سازمان مدیریت صنعتی، راه‌اندازی مدیریت کسب و کارهای دانش بنیان، خلاق و فناور است. 7300 شرکت دانش‌بنیان در کشور داریم که نظرمان این بود که مهارت‌های مدیریتی را یاد بگیرند و این کار با همکاری صندوق نوآوری و شکوفایی معاونت علمی فناوری ریاست جمهوری در حال انجام است. از دیگر فعالیت‌های سازمان، ایجاد سامانه هدایت شغلی بوده است. فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها در این سامانه ثبت نام می‌کنند، مهارت‌های لازم برای جذب و استخدام را فرامی‌گیرند و به کمک ما در بنگاه‌هایی که اعلام نیاز کرده‌اند، به کار گرفته می‌شوند. در بحث جانشین‌پروری و توسعه مدیریت و به‌ویژه برای بنگاه‌های بخش خصوصی که داوطلبانه به سمت ما می‌آیند، بسیاری از مهارت‌های مدیریتی را آموزش می‌دهیم. ساختار سازمان مدیریت صنعتی، درآمد-هزینه‌ای است و ادامه حیات ما وابسته به خدمات مدیریتی است که به بنگاه‌ها می‌دهیم و در هر بخش، چه دولتی چه خصوصی، سازمان‌هایی که داوطلبانه از ما کمک بخواهند، این خدمات را به آنها ارائه می‌دهیم. در نظر داریم با همکاری حوزه معاونت اول ریاست جمهوری، رویداد ملی احیاگران واحدهای اقتصادی را برگزار کنیم و دبیرخانه علمی آن هستیم. در این پروژه، آموزش‌های لازم را به 700 احیاگر واحدهای اقتصادی ارائه می‌دهیم. در زمینه استقرار چرخه بهره‌وری و پایش هوشمند بهره‌وری فعالیت داریم و در این مورد به بنگاه‌ها کمک می‌کنیم. همچنین برای شرکت‌ها و سازمان‌هایی که علاقه‌مند هستند، کسب و کار پلتفرمی ایجاد می‌کنیم.
دستاوردهای سازمان مدیریت صنعتی
در این سال‌ها توانسته‌ایم بنگاه‌هایی را با مشارکت مدیران آنها توسعه دهیم که امروز درآمدهای بالای ده میلیارد دلار داشته و به عنوان شرکت برتر در کشور نقش‌آفرینی دارند و جزو زنجیره تامین برخی شرکت‌های بین‌المللی هستند. درواقع ما در کشور، برخی شرکت‌های بین‌المللی داریم که تحریم‌پذیر نیستند زیرا خودشان جزوی از زنجیره تامین شرکت‌های بزرگ بین‌المللی هستند.
در کشورمان 500 شرکت برتر در صنایع مختلف داریم که 50 درصد تولید ناخالص ملی را تشکیل می‌دهند. هر سال که جایزه تعالی سازمانی را داریم، 500 تا 600 شرکت بزرگ شرکت می‌کنند که این نشان می‌دهد این شرکت‌ها به دنبال دانش مدیریتی و توسعه برند خود هستند و تمایل دارند جایگاه بین‌المللی داشته باشند. باید انگیزه‌هایی مانند معافیت مالیاتی، افزایش ظرفیت صادرات و… ایجاد کنیم که مشارکت و مسئولیت اجتماعی این شرکت‌ها بیشتر شود تا سرریز بخشی از درآمدان را صرف توسعه کشور کنند.
مدیریت ضعیف دولتی
درمجموع از نظر کسب و کار و تنوع رشته صنعت، وضعیت خوبی در کشور داریم اما از نظر مدیریت به‌ویژه در برخی ساختارهای دولتی و کسب و کارهای دولتی، ضعیف هستیم و این باعث می‌شود هلدینگ‌های وابسته به دولت به تدریج به سمت ورشکستگی بروند درحالی که همین سازمان‌ها اگر در دست مدیران مجرب بخش خصوصی باشند، شاید بتوانند توسعه یابند.
